第五讲__绩效管理诊断.pptVIP

绩效管理环境 战略控制 外接系统：目标管理、质量管理体系、客户服务系统、企业文化、社会责任 内部系统：谁评价谁、如何评价、评价什么、评价干什么、评价效果如何 绩效管理要做到明明白白、清清楚楚、干干净净、 绩效管理、工作分析、质量体系、流程管理、人员配置之间的信息达到共享共建 绩效诊断方法 财务绩效 员工满意度 员工离职访谈 敬业度调查 经营流程分析 标杆管理 绩效改进专员 绩效管理审计 1、制定员工的职位说明书； 　2、制定员工的关键绩效指标； 　3、与员工保持持续不断的绩效沟通，并对员工进行有效的绩效辅导； 　4、建立员工业绩档案； 　5、考核员工的业绩表现； 　6、将绩效考核结果反馈给员工； 　7、将绩效考核结果运用到员工的晋升、培训、薪酬调整等人事决策上； 　8、对员工进行绩效满意度调查； 　9、帮助员工制定绩效改进计划。 基于绩效评估的绩效优化 　　1 建立和更新绩效量度； 　　2 建立绩效责任制； 　　3 搜集和分析绩效数据； 　　4 报告和使用绩效信息，进行持续的绩效优化。 　　在进行绩效优化时，需要注意系统度量目标的影响因素，包括： 　　度量错误——传统的度量方法没有正确解释信息应用的实际输入和输出，目前广泛认可的度量方法有平衡计分卡等。 　　滞后性——传统的度量方法不能正确计量费用与收益之间的滞后差异，例如上述的Intel定单处理案例。 ?　 重新分配——信息技术通常用于重新分配公司的资源；总产出不发生变化，只是在获取方式上发生改变。 　　管理不当——由于对信息价值缺少精确的度量，这就造成管理者对资源进行不当分配和过度浪费。因此，对于项目管理者和投资审查委员会而言，正确的绩效衡量技术将发挥日益重要的作用。 第五讲 绩效管理诊断 抓住问题的关键：华盛顿杰斐逊广场 绩效技术分析 绩效诊断方法 绩效技术模型 绩效技术/人类绩效技术(Human Performance Technology，简称HPT) 人类绩效技术是一套方法、程序和策略,被用来解决与人类绩效相关的问题和被用来认识与人类绩效相关的机会。 试图界定个人绩效和影响个人绩效的主要因素 它在实际中是绩际分析(performance analysis) 、原因分析(cause analysis) 和介入选择(intervention selection)这三个基本过程的系统结合.  绩效影响因素 … 1、障碍 工作流程是否阻碍绩效 操作者是否拥有所需要的资源（时间工具人员信息） 3、知识/技能 是否具备必要的技能和知识 是否知道为什么期望的绩效十分重要 个人能力 工作者的身体、精神和情绪是否可以完成任务 工作者 6、反馈 工作者是否收到有关他们工作绩效的反馈 收到的这些信息是否： 相关 准确 及时 明确 建设性 易懂 5、绩效期望 是否已经建立绩效期望 是否已经沟通 2、后果 未达到绩效期望是否有不好的结果 对于好的绩效期望是否有积极的后果 这些结果是否及时 绩效的分析方法 GBUTtem * Multipliers 绩效技术的系统设计方法 形成性－绩效分析 原因分析 选择/设计 总结性－即时反应 即时能力 确证性－持续能力 持续效力 投资上的回报 组织分析 期望的 工作绩效 差距分析 环境分析 组织环境 工作环境 工作 工作者 实际的 工作绩效 绩效分析 缺少环境支持 数据/信息/反馈 资源/工具 价值/激励/报酬 缺少的行为 技能/知识 个人能力 动机/期望 原因分析 选择/设计/开发 绩效支持 职位分析/ 工作设计 个人发展 人力资源开发 组织交流 组织设计/开发 财政系统 变革管理 过程咨询 员工发展 通信、网络 和联盟的建设 执行/改革 评价 元评价/审定 形成性、 总结性、 确证性的过程 形成性、 总结性、 确证性的成果 学过的课程 Branson模型 工作绩效 绩效评估设计 系统总体设计 筛选系统设计 培训系统设计 职位和角色设计 指导管理行为 质量系统 状态 绩效支持系统 资金 政策 组织 Campbell模型 坎贝尔（Campbell）是行为绩效论说的主要代表人物，他们认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征。1993年，坎贝尔提出了行为绩效模型。被认为是工业心理学领域最接触的绩效模型之一。 三个部分：绩效的构成要素、绩效决定因素和绩效决定因素的可预测性指标 他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社