人力资源外包的问题及对策分析.doc

人力资源外包的问题及对策分析 一、人力资源外包的含义：人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。 二、人力资源外包的分类： 一般而言,可分为三大类服务：人力资源数据处理服务、人力资源咨询服务、人力资源业务流程外包。 1、人力资源数据处理服务：是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较烦杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责。人力资源事务处理服务主要涉及：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管、人员派遣，人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源外包管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。 2、人力资源咨询服务：是以顾问的形式（而非参与管理与执行）帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系，主要涉及：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计、职位、绩效、薪酬体系设计、员工保留计划、e-HR规划、选型与实施监理，人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。 3、人力资源业务流程外包：是指企业将主要的、甚至所有技术性HR职能的管理与执行外包给单一的第三方服务商。在提供外包服务时，服务商的工作需要与企业自身的战略人力资源管理团队协作，并接受该团队的监管。与人力资源事务处理外包不同，人力资源业务流程外包需要负责将各个独立的HR流程进行整合，形成一个相对完整的体系并借助功能比较强大的e-HR系统来运作。 三、人力资源外包的特征： 1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。 2、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。 3、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。 4、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 四、人力资源外包的作用： 人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的： 1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本 多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。 2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作 根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率 五、我国人力资源外包的问题 人力资源管理外包活动选择阶段风险 1、选择外包的动机与外包宗旨不符合的问题： 企业人力资源为何外包，是应该首先明确的。动机不同，外包内容的确定和外包服务商的选择也许就会不同，也就会存在一定的风险。有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。 2、外包内容的确定问题： 企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。 外包商的选择风险 1、专业咨询公司的规范经营和专业化问题 虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司发展突飞猛进，但是也带来了负面影响：如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣，从而造成了人事外包服务的质量问题。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。 2、跨文化的沟通风险 任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。 人力资源管理外包实施阶段（外包的管理、评估）的风险 1、企业自身能力约束的风险。 外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。 2、企业员工的反对抵制风险 企