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国有企业人力资源管理模式改革探讨 【摘要】 目前，我国的国有企业人力资源管理模式由于受计划经济的影响，还有很大的局限性和缺陷，如：对员工的培训不够重视，分配制度上的平均主义，用人机制不合理等等。这严重地阻碍了我国国有企业的进一步发展，因此，必须对现有的国有企业人力资源管理模式进行改革。本文对此进行了简单的探讨。 【关键词】 国有企业 人力资源 管理模式 改革 随着市场经济的不断发展和我国加入WTO，大量外资和外商涌入国内，企业间的竞争日趋激烈，特别是对人力资源的争夺上。国有企业是我国的经济命脉，对我国经济的发展具有举足轻重的影响。因此，国有企业必须不断提高自己的经营管理能力和创新能力，不断提高企业的市场竞争能力，而要做到这些的关键就在于开发和管理好企业的人力资源。但是目前我国国有企业的人力资源管理模式还存在很大的缺陷，急需改革创新，以满足企业发展的需要。企业建设或变革人力资源管理制度，需要吸收先进的人力资源管理思想，并将这些先进的思想转化为适合企业的、可操作的制度、措施和技术手段。企业应结合国内现实，借鉴国外企业成功经验，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值相协同等“拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业核心竞争力奠定良好的人力资源管理基础。 1 实行岗位管理 以往企业职工身份的差别，实际上是政府管人和企业用人两个主体。在改革中随着用人主体由两个变成一个，即企业是用人主体，那么与这相联系的身份差别也要相应取消，这就是实行岗位管理。岗位管理是建立现代企业人事制度的核心内容，也是我们对人事制度改革的出发点和落脚点。岗位管理工作关键要明确落实岗位责任，科学合理确定岗位系数，制定行之有效的岗位考核办法，把企业员工按岗位性质分为管理岗位、专业技术工人岗位和后勤保障岗位，从而打破过去各种用工的身份界限。 2 招收录用引入竞争机制 传统上国企在新员工招收录用中实际上存在两个渠道：一个是企业自主招工，另一个是由国家统一分配。这使企业不能构成完全的招收录用新员工的主体，不能实现企业用工自主的权利。虽然现在有人才市场，但运行不透明，有大量不公正行为产生；解决这一问题，必须改革招收录用制度，通过建立企业内部就业服务中心，变两种渠道为一种渠道，公开平等、择优录用，使员工的录用、交流通过内部就业服务中心来实现。同时，对录用后的员工，应采取从临时工(或短期合同工)起步，逐步择优转化为正式工(或长期合同工)，采取台阶式升降、转换，使岗位、贡献与待遇有机结合起来，以充分调动企业员工的主观能动性，增强企业的活力。企业由于缺乏跨文化知识，来进行必要的跨文化沟通，与国际市场失之交臂，教训惨重。 语言层面：不同的语言有不同的语用规则，企业由于跨文化沟通障碍忽视语用规则的差异性，将产生不必要的误会和矛盾。由此可见，与文化相关联的语言是消除跨文化沟通障碍的关键之一。在语义、语用两方面准确地理解对方语言，有利于消除企业中的跨文化沟通障碍，从而在企业内部建立良好的人际关系，提高运作效率；在企业外部积极开拓国际市场，实施全球化战略。 2．1 有些跨文化沟通障碍还表现在制度文化方面 在跨文化企业中经常出现的一个问题是：具有不同文化背景的人们，在一个共同的环境中工作，规范各方行为的共同标准应当是什么?先进的企业一般是经营管理比较科学规范严格，各项管理制度比较健全完善先进，员工能自觉地用法律规章条文来规范自己的言行。而经营管理较差的企业恰恰相反。这样就必然造成跨文化企业的制度文化的冲突。有的企业强调用严密的组织结构和控制手段，来防止过分强调自我的员工各行其是。而有的企业却人浮于事，管理松驰软弱，组织和控制职能难以达到预期效果。有的企业强调文化的变革性，这种蕴含变革意识的文化渗透在企业管理中，突出地表现为鼓励创新、勇于竞争和拼搏的企业精神。而有的企业由于受中国传统文化中的知足常乐、随遇而安、抱残守旧、见好就收的价值观的影响，使员工学会了清静无为、听天由命、随大流、不冒尖、中庸的行为方式，在这种封闭僵化保守的文化环境中生活工作的员工，很难具备开拓创新心态和改革开放意识。企业管理中的跨文化沟通障碍会引起以下三种后果。① 文化壁垒：这一壁垒导致管理者机械地按规章制度控制企业运行，对员工更加疏远；同时，这一壁垒使得员工无法正确接受管理者的管理，容易对管理者甚至包括与管理者具有相同或相似文化背景的人产生排斥心理，结果是双方都难以有所作为，仅局限于各自的文化圈进行沟通、交往，社会距离进一步加大。② 信任危机：文化壁垒强化了双方的沟通障碍，减少了沟通的可能性。管理者认为其员工懒惰、缺乏工作热情和责任心；同样，员工认为其管理者呆板、白以为是、傲慢白大。彼此不信任对方，结果是双方误会越