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简述工作分析与绩效管理的关系 　　21世纪是经济全球化、经济信息化和科技化的时代,企业也越来越认识到人力资源是发展和竞争的关键和战略资源,而绩效管理又是人力资源管理的重要环节。这是爱汇网小编整理简述工作分析与绩效管理的关系，希望你能从中得到感悟! 　　简述工作分析与绩效管理的关系 　　两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。 　　工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。 　　绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 　　绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。 　　绩效管理实施的原则 　　清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。 　　量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。 　　良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。 　　与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。 　　具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。 　　三重一轻原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下三重一轻的原则： 　　1)重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础; 　　2)重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力; 　　3)重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后; 　　4)轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。 　　绩效管理的主要模式 　　1、德能勤绩式 　　德能勤绩等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 　　德能勤绩式的本质特征是：业绩方面考核指标相对德能勤方面比较少;大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用德能勤绩的概念，就是因为这类考核实质是没有明确定义、准确衡量、评价有效的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局(公司)对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。 　　德能勤绩式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 　　很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上; 　　没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分; 　　考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等; 　　绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标; 　　l绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 　　对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，德能勤绩式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但德能勤绩式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，德能勤绩式绩效管理就不符合企业实际情况了。 　　2、检查评比式 　　国内目前绩效管