知识员工全面报酬与全面激励.doc

PAGE PAGE 5 知识员工管理：全面报酬与全面激励 吴志华 当今社会已经进入了知识经济时代。人力资源管理意义上，知识经济时代不同于正在逝去的工业经济时代的一个历史性变化是：越来越多的工作领域和越来越多的组织中，知识员工正在取代体力员工而成为主体管理对象。据统计与预测：20世纪初，体力员工与知识员工比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将为2比8。由此，专家学者普遍认为，21世纪的人力资源管理是一个知识员工管理的时代。笔者认为，知识员工的管理不同于甚至在许多方面完全不同于体力员工的管理，因此，管理对象的历史性变化，必然逐渐地导致管理理念和管理模式变革，这是一个理念创新和实践探索互动共进的过程。本文主要就对知识员工的管理中如何通过报酬的需求满足机制来达到有效激励的问题，在全面报酬和全面激励的概念下作一些理论分析和论证。 一、全面报酬：从经济报酬到非经济报酬 报酬是组织成员在从事劳动或工作后所获得的各种回报或酬劳的总称。一直以来，无论是在人力资源管理的知识体系中，还是在人力资源管理的实践中，人们都把报酬等同于由货币形式支付的薪酬和以非货币形式提供的福利两部分组成的经济报酬，也就是说报酬等于薪酬加福利。即使在今天，许多人力资源管理的论著仍然对报酬如此定义。一定程度上说，如同把薪酬等同于报酬的认识只适用于19世纪一样（因为19世纪不存在严格意义上的福利），薪酬加福利的报酬概念的合理性存在于已经过去的20世纪，而在21世纪的知识员工管理的时代背景下，薪酬加福利的报酬定义却日益显露出狭隘性。近几年，国外越来越多的人力资源管理学者对报酬认识的视野开始扩大，把薪酬和福利以外的各种非经济回报列入了报酬的范围，并提出一个全新的报酬概念——全面报酬（Total Compensation）。 这种对报酬的新认识在美国等国家的一些新出版或再版的人力资源管理著作和报酬管理的著作中得到了反映。例如，美国学者约瑟夫﹒J﹒马尔托奇奥在其《战略报酬：人力资源管理方法》（2001年第2版）一书中，提出了外在报酬（Extrinsic Compensation）和内在报酬（Intrinsic Compensation）的概念。外在报酬包括货币报酬和非货币报酬，即通常所说的薪酬和福利，内在报酬与工作特征相关，如技能多样性、工作价值、工作重要性、工作自主权、工作反馈等。再如，美国密歇根大学的约翰﹒E﹒特鲁普曼教授在其于2001年出版的《报酬方案》一书中，设计出一种新的10要素报酬等式，认为全面报酬等于基本工资、附加工资、间接工资（福利）、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会（包括培训及学习机会）、心理收入（工作的成就感及趣味性等）、生活质量（良好的工作环境及工作与家庭的平衡等）以及私人因素之和。又如，美国康奈尔大学的乔治﹒T﹒米尔科维奇教授在其与他人合著的《报酬》（1999年第6版）一书中提到，雇员可望得到的工作报酬应该包括三部分：货币收益（基本工资、奖金、红利等）；非货币收益（各种福利和服务等）；其它相关收益（雇佣安全性、晋升机会、学习机会、工作挑战性等）。国外其他一些学者也在各自的论著中提到了全面报酬概念或谈到了非经济报酬问题。 综合以上学者以及其他学者对报酬概念外延的新认识，全面报酬由包括经济报酬和非经济报酬两大系统在内的四部分所组成。经济报酬系统由作为直接经济报酬的薪酬和作为间接经济报酬的福利两部分所组成，薪酬又包括基本薪酬和绩效薪酬（奖金、红利、股票期权等）；福利主要有社会保险、休假、带薪缺勤、津贴或补贴、商业保险、员工服务以及其它福利等。非经济报酬系统包括工作特征和工作环境两部分。工作特征是指工作本身具有的价值，典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑战性、可学习性、自主性、责任感、成就感、褒奖机会、发展机会、晋升机会、技能多样性、工作价值、工作反馈等；工作环境则指工作相关环境或条件的优劣，包括良好的企业文化、融洽的人际关系、弹性工作时间、企业发展前景、舒适的工作条件、政策的公正性、制度的规范性等因素。 在全面报酬概念中，经济报酬是人们所熟悉的传统报酬概念的传统内涵，非经济报酬则是全面报酬这一新概念的新内涵。作为非经济报酬的各种因素，之所以可以而且应该被纳入报酬的外延范围，一方面的原因是在于，尽管这些因素与薪酬和福利不同，其价值意义和价值效用很难用货币来直观地度量，很大程度上是一种因人而异的主观心理感受，但它们毕竟都是直接与工作的生活质量相关的有价值的东西，因此可以成为报酬的组成部分；另一方面的原因在于，相对于体力员工看重劳动的经济酬劳而言，知识员工更期望工作的非经济回报（这一点将在本文的以下部分展开论述），这一点不仅是解释在体力员工管理时代非经济回报因素不被看作报酬的一个重要原因，而