知识经济下的人力资本投资.doc

知识经济下的人力资本投资 进入二十一世纪以来，知识经济已经成为人类社会经济发展的源动力。随着人们对知识经济的认知，各种高新技术企业应运而生，这些企业对知识型人才的渴求达到空前的程度，许多企业不惜重金进行人力资本投资。即使那些技术含量较低的传统行业也投入到人才争夺战中来，他们往往为了一名企业高管而一掷千金。?　　我们知道，只要是投资就要有收益并伴随着风险。人力资本投资一样也不例外。那么，企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资呢？?　　成本还是投资？?　　企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。目前来说，西方发达国家的平均人力资本占企业业务总收入的29%左右，就是在中国这样的发展中国家人力资本支出也已达到了26%以上。尽管企业为各种高管人才及一些技术研发人才付出了不蜚的人工成本，但企业家们仍旧为寻求此类人才而乐此不疲。原因何在？大概有以下几方面的考虑：?　　一、?许多企业对于人力资源的观念已经发生了质的改变，完全抛弃过去人力成本观念，继而将人力资本投资理念运用到企业人力资源建设中。也就是说，企业在进行人力资源变革过程中，不仅仅考虑为获得人力资源而须支付的现值，而是将其带来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据。因此，一些精明的企业决策者除了是资本运作高手，还是人力资本运作的高手。他们往往利用其手中雄厚的资本来换取超值的人力资本，从而为其实现更有效地市场竞争和扩展做人才储备。记得十年前，当企业还只是将重视人才停留在口头上时，宝洁公司就已从全国各名牌大学招收毕业生，并与其签订长期工作合同。当时，有人说宝洁利用其跨国公司的本钱来浪费中国最好的人才，可是，如今说这话的人可能正在为其当初的短视言行付出代价，而宝洁公司正在利用当初的大学生来疯狂拓展中国市场，迎接更加激烈的市场竞争。我们认为，无论当初宝洁的人才投资出于何种目的，至少对于今天的市场来说，其已开始向投资收取回报。?　　二、?随着企业家们对于知识认识的加深，对于知识创造价值更加深信不不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才，因此，疯狂挖人也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本：他们把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。某企业坚持稳健的人力资源政策，管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔，企业因此而减少高工资成本200万元/年，但企业的经济效益一般；而另一家企业进行了全新的改革，企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员，企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大地进步，企业经济效益自然是节节高升。经计算，两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。?　　三、?人力资本投资对于企业文化等无形资产的形成起到推波助澜的作用。某民营企业经过三年来的快速发展，已经成为该领域的佼佼者，但这却丝毫不能让企业的老板快乐起来。原因是企业因为靠着一股子猛劲发展起来，由于企业的发展壮大，起初一起创业的员工心态也发生了变化，在企业内部大家分立山头，形成若干个小利益团体，不能形成以现代企业文化为核心的企业团队。这种局面的出现已经开始影响公司业绩，公司下半年的业务收入呈明显下降状态，如再不进行人力资源改革，将会把大家经过千辛万苦创造的基业毁于一旦。经过慎重考虑，企业从两方面着手解决问题：一是请企业文化专家深入公司内部进行培训指导，加强广大员工对企业文化的理解，同时催生先进企业文化的形成；二是从外面高薪聘请管理专家入主企业管理层，加强企业管理水平的同时，提升企业文化内涵的包容性和科学性。终于，新的一年刚刚到来，企业像沐着春雨的小草一样，继续茁壮地成长。?　　我们认为，通过对上述一些问题的阐述，不难理解各种企业对人力资源趋之若鹜，表面上看似不计成本，实际上是精明的企业家们在做着高回报的投资。?　　寻求人力资本投资的最高收益率?　　当企业家们认识到人力资本投资的重要性后，就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。这里我们只能说是创造条件，而面对复杂的市场环境，真正实现人力资源的较高投资收益率，必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。?　　由于人力资源投资收益的综合性强，它的实现要求通过多方配合，企业组织团队整体作战，才能真正实现其收益，并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益；或通过对整体收益的期间比较，来确定人力资源投资的具体回报。?　　一、?在计算人力资本投资收益率时，不能将员工分成若干个团体进行细化，来分别计算各个团体的单独收益率，这是错误的做法。这种做法无法切实实现企业人力资源投资宗旨，不能实现核心凝聚力的形成，也不符合客观性原则。我们常用的一种方法是综