《我国上市银行薪酬激励机制有效性研究》.docVIP

我国上市银行薪酬激励有效性研究 摘 要：国内上市银行日益重视高管和员工薪酬激励，本文以6家上市银行作为样本，实证分析了2002-2006年期间其薪酬激励的效果。以主营业务收入、净利润和不良贷款率作为被解释变量，以高管平均薪酬和员工平均薪酬，作为解释变量，发现变量之间存在显著相关关系，说明国内上市银行薪酬激励效果较明显，并且员工薪酬激励效果较高管薪酬激励作用更大。 关键词：薪酬；绩效；上市银行； 1 前言 国外对薪酬激励问题研究较早，大多集中于企业高管薪酬激励问题，其中涉及管理者薪酬与企业绩效的关系、高管薪酬的影响因素以及薪酬的效应问题，限于篇幅以及本文研究重点，只针对薪酬激励的效应研究文献作简单回顾。 1.1 国外对薪酬激励效应的研究 Masson（1971）第一个试图确立薪酬绩效敏感度与企业绩效之间的联系，他分析了在航空、化学、电子行业中39个公司的薪酬数据，通过使用两阶段回归，提供了弱的证据表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业，其绩效在将来会更好[1]。 Jensen和Murphy（1990）通过对美国商业公司和采掘公司的研究发现，高管报酬与公司经营绩效之间仅存在微弱的相关性[2]。 Abowd（1990）通过建立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于会计绩效的奖励之前有较好的会计绩效[3]。 Dechow和Sloan（1991）分析了接近退休的CEO是否在研发费用上作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金。他们最后发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这些接近退休的管理者关注于短期利润而不是长期价值创造[3]。 Sigler、Haley等人（1995）的研究基本上支持了传统的主流观点，认为高管薪酬与公司经营绩效有较强的相关性[4]。 1.2 国内对薪酬激励效应的研究 国内对薪酬激励的研究集中于管理者报酬的规范性研究，比如管理者报酬结构、报酬激励机制设计等，实证研究较少。 1.2.1 国内对一般上市公司薪酬激励效应的研究 魏刚（2000）以1998年813家上市公司为样本进行研究后发现市公司高级管理人员年度货币收入偏低报酬结构不合理形式单一收入水平存在明显的行业差异。此外零报酬现象严重高级管理人员持股水平偏低零持股现象比较普遍。高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果它仅仅是一种福利制度安排。 2002 2003 2004 2005 2006 招商银行 28.4 21.4 40.7 54.4 116.3 深发展 31.6 25.4 32.8 84.0 117.1 民生银行 52.8 80.4 58.6 59.2 92.1 华夏银行 14.9 24.2 20.5 26.4 浦发银行 42.3 49.5 53.2 42.5 71.1 中国银行 46.0 153.3 152.9 数据来源：根据各年度银行年报整理，下同 从高管平均年薪来看，2004年平均年薪最高的三家银行是民生银行、浦发银行和中国银行，分别为58.6万元、53.2万元和46万元；2005年平均年薪最高的三家银行是中国银行、深发展和民生银行，分别为153.3万元、84万元和59.2万元；2006年平均年薪最高的三家银行是中国银行、深发展和招商银行，三家银行高管的平均年薪均超过了100万元，而民生银行、浦发银行和华夏银行平均年薪处于较低水平，均没有超过100万元，其中最高的中国银行和最低的华夏银行相差近6倍，体现了上市银行之间高管薪酬差别较大。 2.1.2 2006年高管薪酬分配水平比较 表2 2006年上市银行高管薪酬内部分配比较 薪酬总值 领薪高管人数 平均值 标准差 最大值 最小值 最大/最小 招商银行 2209.4 19 116.3 122.77 446.18 11.62 38 深发展 2928.0 25 117.1 192.09 995.00 11.00 90 民生银行 2671.9 29 92.1 129.62 452.89 3.52 129 华夏银行 766.2 29 26.4 35.46 103.89 1.60 65 浦发银行 1067.2 15 71.1 52.20 158.50 12.00 13 中国银行 3211.3 21 152.9 182.72 791.58 14.58 54 可以看出，2006年上市银行高管薪酬内部分配差距较大，以标准差来衡量分配的均匀程度，差距由大到小依次为深发展、中国银行、民生银行、招商银行、浦发银行和华夏银行。年薪最高值出现在深发展，为995万元，最小值出现在华夏银行，为1.6万元。从最大值/最小值来看，民生银