2011版卷烟营销员技能鉴定营销管理.pptVIP

专业能力16：绩效反馈面谈准备Y 绩效管理 1. 确定合适的时间 绩效反馈面谈时是一个双向沟通的过程，要使员工真正从绩效面谈中获益，需要选择合适的时间，保证面谈有足够的深度。同时，管理者还应有合理的面谈时间规划，明确面谈时间安排，并与员工确认。 2. 选择适宜的地点 面谈的地点一般为管理者办公室、企业小型会议室或者休闲场所等。作为管理者，为了保证面谈过程不被外界打扰，保证面谈效果，应选择在适当轻松的场所。 3. 对员工的全面了解 管理者对员工的了解主要分为两个方面：一是员工的教育背景、家庭情况、工作经历、职务以及历来的工作表现等。通过以上情况的了解，可以使管理者对员工的情况有全面地了解，也使员工对感受到部门及管理者对自己的重视，并为提出有针对性的意见奠定良好的基础；二是员工的绩效考核资料。针对员工在本绩效周期的绩效及工作表现，找到优点与不足。通过以上两个方面的了解，为制定绩效面谈内容、步骤和进度做好准备。 专业能力16：绩效反馈面谈准备Y 绩效管理 4. 面谈形式、内容及进度准备。 （1）常见的绩效面谈方式一般是： ? 先谈员工的优点，再谈工作中需要改进及提升的地方； ? 将面谈内容表格化，直接从面谈表格入手，逐项沟通并确认； ? 提出面谈项，让员工充分表达自己的想法； ? 与员工双向交流，保证沟通的有效性； ? 经过沟通确认的内容，需要及时记录，使面谈结果痕迹化。 （2）通常绩效反馈所涉及的内容一般包括上一周期内员工的突出业绩及值得肯定的工作行为，管理者应充分肯定。同时，绩效考核是为了帮助员工了解自己的工作成果并改进绩效。因此，绩效反馈面谈应更多关注影响员工绩效提升和个人发展的瓶颈。 （3）员工的准备工作。 自我回顾与评价 自我查看与分析 自我诊断与总结 说明：这个鉴定点是Y点，考的可能性小些。最可能考的是绩效面谈的方式，可能给你一个案例，分析绩效面谈的方式是否正确。 专业能力17：绩效反馈实施X 绩效管理 一般来讲，员工的绩效表现有两个方面，有表现优秀而值得肯定的方面，也有不足而需改进之处。因此，反馈也应从两个方面着手。 1.正面反馈 需要注意以下几点： ? （1）表扬发自内心 ? （2）表扬针对具体事件 ? （3）表扬应具建设性 2.负面反馈 需要注意以下几点： ? （1）批评应针对具体事件而不是个人 ? （2）负面反馈应客观描述员工不适当或错误行为产生的后果 ? （3）管理者应尝试换位思考 ? （4）负面反馈的内容应对员工绩效优化提出具体解决方案 说明：这个鉴定点考的主要方式有两种，一种方式是简答，别一种方式同上。 专业能力18：绩效改进Y 绩效管理 【定义】绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。 绩效改进计划是管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式和期限等内容，在此过程中管理者应保持与员工的持续沟通，以保证绩效改进计划的全面性、合理性、可行性。 专业能力18：绩效改进Y 绩效管理 （一）制订改进计划的基本流程 第一步，员工与管理者进行绩效考核结果沟通。在管理者的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。 第二步，员工与管理者双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等方面有待改进的地方。 第三步，员工与管理者根据未来的工作目标要求,在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要重点发展的方面。 第四步，双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展方面的期望水平、实现期限以及改进的方式。 第五步，列出员工有待发展的方面达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要管理者提供帮助和支持。 专业能力18：绩效改进Y 绩效管理 （二）需要注意的问题 第一，绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。 第二，绩效改进计划要符合SMART原则。绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合SMART原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。 第三，绩效改进方案可以与绩效目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高，绩效目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因