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提升员工公平感 企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。企业内不同成员的公平感存在着差异，探究企业员工公平感的提升途径，具有重要的理论和现实意义。 关于企业员工公平感的理论 1.Adams的分配公平理论 组织行为学中对公平的探讨始于 Adams的公平理论。Adams运用社会交换理论模型来评估公平。他指出，公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献(如学历、智慧和经验等)的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。这个参照对象既有组织内的，也有组织外的。Adams的公平理论在具体操作上存在不少困难。困难之一是难以度量结果或收益，因为回报可以是物质上的，也可以是精神上的，物质回报容易量化，而精神上的回报(如地位、荣誉、机会等)难以度量；困难之二是难以度量投入和贡献，时间、金钱、体力等容易比较，而经验、知识的作用则难以度量；困难之三是参照对象问题，相似岗位容易比较，而不同的岗位则难以比较。由于Adams的公平感主要是指员工对分配结果是否公平的感受，可称之为分配公平(或称为结果公平)。 2.程序公平理论 鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，Thibaut和Walker提出了程序公平。他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终审判结果是否对自己有利，公平感都会显著增加。 Leventhal等把程序公平的观点应用到企业中，为了保证结果公平，他们提出的程序公平的六条标准。 这六条标准是： (1)一致性规则，即分配程序对不同员工或在不同的时间应保持一致性； (2)避免偏见规则，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见； (3)准确性规则，即决策应该根据正确的信息； (4)可修正规则，即决策应有可修正的机会； (5)代表性规则，即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益； (6)道德和伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。Leventhal等提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定(如代表性规则、道德和伦理规则)、分配制度的执行(如一致性规则，避免偏见规则、准确性规则等)和分配制度的完善(如可修正规则)，是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现企业公平的主要程序内容，如果企业严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平。 3.交互公平理论 在分配公平和程序公平的基础上，Bies和Moag开始关注在程序执行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响，他们将其称为“交互公平”，他们发现，交互公平也会影响分配公平。后来，Greenberg有提出将交互公平分解成两部分：人际公平和信息公平。人际公平指员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊敬的程度；信息公平指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。 目前，对企业员工公平感主要有三种看法： (1)单因素论。认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分，因此主张公平感的结构是单维的。 (2)双因素论。把公平分为分配公平和程序公平两个维度。 (3)三因素论。把公平分为分配公平、程序公平和交互公平三个维度。 　我们认为尽管分配公平、程序公平和交互公平的作用存在差异，但都是员工公平感的重要组成部分。 员工公平感与企业绩效的关系 企业的员工公平感的提升可以直接导致员工心理满意度的增加。员工行为的改进可以直接提升企业绩效。如图所示： 企业员工公平感的主要影响因素 企业员工公平感主要受以下因素影响： 员工的公平观念 公平观是员工对什么是公平的个人感受。员工的公平观受到个人性格、价值观以及对公平的认识和对不公平的忍耐程度等因素的影响，因此，不同员工的公平观念差异很大。员工在判断企业对其是否公平，很大程度上受其个人公平观的影响，不同员工对企业某个行为可能有截然不同的公平感受，甚至同一个员工在不同心理状态下对同样的行为也会有不同的感受。 2.员工对企业的信任程度 信任强烈地影响着员工对公平的知觉，员工对企业的信任程度下降可以直接导致公平感下降。对企业高度信任的员工认为企业不会压榨自己，有所付出必有所得，因此会自发地为企业作贡献，而不会过度计较得失；对企业信任程度低的员工则很看重自己的收益，时刻防备分配不公，防止企业多拿，部分员工甚至可能对企业彻底失去信任，通过磨洋工等手段损害企业利益。 3.企业的人力资源管理制度 企业的职位管理、薪酬管理和绩效考评等人力资源管理制度直接影响着员工的公平感受。有些企业在职位管理上不将职位与能力、贡