薪酬知识的摘要.docVIP

薪酬因素的相对权重 用一组简单的决策制定程序来为因素分配相对价值。这个程序包括五步： 选出一人或多个评委会来判断因素的相对价值； 指导这些评委仔细的研究职位评价手册，尤其是因素和等级定义； 要求评委会的每成员将所有因素从对职位贡献最大到贡献最小进行排序； 请些评委判断：“假设所有因素的价值总和为100%，根据你对其相对价值的判断，将这100%在这些因素之间进行分配，确保被分配的总价值为100%” 将这样获得的相对价值计算平均值。 另外还有一个“通用”的程序： 第一步，一组工作专家或一个职位评价委员会复查这些薪酬因素，并根据其对组织的目标的重要性进行等级排序。 为了达到这一目的，可使用配对比较法。在对这些因素进行排序之后，最高位置的因素分配100%的价值。 接下来。第二位的因素与这个100%价值的因素进行比较，分配给它一个百分比权重。 然后，在余下的要素中重复使用这一方法。每一因素总是与第一位的因素进行比较。 一旦所有的因素都分配了百分比，被定义的总数就超过了100%，下一步就是要将所有的薪酬因素的百分比加起来，然后，将每一因素的百分比除以总的百分比，得到每一因素的最后权重。 这一程序也可以颠倒进和来获得因素的权重。先确认最不重要的因素。 薪酬调查的企业选择：1、雇用具有与本组织相同或相似技能的员工的组织；2、员工在一定的职位区域内流动的组织；3、在相同或相似的行业中的组织。 决定哪