培养新人(经理).pptVIP

管理并培养新人 培训大纲 一、建立有效的人才观 二、成熟的商务部门人员结构 三、新人进门三件事（了解新人、 创造认同感、 建立共同目标） 四、新人入职后的三个阶段 五、建立有效的沟通 六、建立合理的工作管理思路 七、有效做好“传、帮、带” 八、新人指导六法 人才观 人才是在一个领域或多个领域有特长，能创造效益，并有一定发展潜力的人 企业靠文化、薪资、发展留人 优秀的管理者才能留住高素质人才 谋一域者，不足以谋全局；不谋一域者，无以谋全局；不谋万事者，不足以谋一事 善于识人、育人、用人才是优秀管理者的体现 建立员工档案（成长、业绩、特点，沟通） 人才的三维测评 能力：培养潜质、行业认同 愿力：行动力，心态 习惯：个人特性与曾经工作的冲突 什么样的人要马上炒掉 对于愿力强，能力一般的人怎么办？ 成熟的商务部门结构 80后的“人性”特点 藐视权威但独立性差,有创造性但不愿意接受批评; 很难用薪水去留人，忠诚度低，缺乏责任心； 接受能力强，缺乏规划意识，很容易退却； 80年代的关注点：旅游、聚会、消费，自我实现； 管理者观念： 不清谈，不抱怨，再造员工工作个性； 性格是改不了的，但它可以得到“收拾”，管理者要试着打造他们的工作个性，使其符合要求； 新人进门四件事 一、了解新人 家庭背景、社会经验、学历专业、性格爱 好、职业规划、社交特点、生活习惯 二、创造认同感 对产业的认同、团队的认同、职业的认同 三、建立共同目标 短期、中期、长期；分析员工与目标结合点，制 定完成计划，监督并协助完成。 四、制定新人培养计划 通过前三项来制定新人的培训、提升、辅助计划 新人入职后的三个阶段 第一个阶段：融合阶段 刚进入对于企业文化的不理解、对于工作方式、时间的不理解，对于销售技巧的不理解 解决办法： 耐心+用心=真心 树立员工对经理的依赖感（鼓励、安慰），增加安全感 树立员工对经理的亲切感（贴身指导，电话、短信沟通） 塑造经理对员工的影响力，从公司的企业文化角度出发，不提倡部门搞些花哨的部门文化（执行力，战斗文化，狼性文化，亲情文化，创新文化） 对社会现象，成功企业营销模式，成功人士经历的分析和讲解（父母不理解销售、自己不理解销售方式；特别是作秀方面；） 培训+讲解+书本、视频知识传递+同事分享 第二个阶段：求知阶段 工作一段时间后，在认同团队及产业的基础之上的一种求胜欲望，渴望提升专业知识、销售知识、渴望出单。 解决办法： 员工特长+针对性的培训、指导=优秀员工 鼓励、尊重员工所做的一切创新 为员工选择和推荐学习的标杆 一切的问题建立在销售基础工作之上的沟通和分析，让员工有做好基础工作的概念和习惯 每天对员工进行目标、结果、过程的分享、分析 注重其心态的变化 从多角度营造学习的文化（模拟，总结） 提倡小改进、大奖励 第三个阶段：感性阶段 各方面的基础知识、技能有了一定的掌握程度，学会了看问题，分析问题，提建议，提要求；状态漂浮不定，有了闹情绪、偷懒的资本 解决办法： 态度+坚持+目标=成功 合理、有效的授权让员工感受到重视和责任 经常与之保持沟通，交换想法，时刻保持源源不断的动力 经常指出员工身上的不足，不断的给与方法 经理不断加强学习，提升自身的能力，让员工觉得自身有很多的不足，觉得经理身上有很多学习的地方 经常为员工梳理阶段性目标，制定职业生涯发展计划，给与希望 经常与员工分析公司当前良性的发展模式和情况，让其了解自身的机会 有效沟通 一、场内沟通 培训沟通 目标沟通 结果沟通 经验分享沟通 边教边沟通 借资源沟通 二、场外沟通 下班电话沟通 吃饭沟通 部门活动沟通 千里传音沟通 合理的工作管理思路 理论：建立标准、有效引导、加强监督 每日：每日目标设定 每周：周报表检查及分析，目标制定 每月：月报表检查及分析，目标制定 做好走动式管理：时刻关注新人遇到的问题，新人心态发生的变化，新人的进步；在任何情况下都可以借助周边资源来进行促进 新人一周内的成长模式 第一天 培训效果检查评估； 发放资料：百问百答、相关产品资料、市场工具等； 落实“传帮带”人员，不能让员工做孤燕； 明确阶段性工作目标及工作方