培训与开发(2级案例2008).ppt

问题： 1、如何解决中层管理人员的培训问题? 2、如何解决新进人员的培训问题? 1、如何解决中层管理人员的培训问题? 分析： 2、如何解决新进人员的培训问题? 1、在背景中找中层管理人员培训中存在的问题； 2、针对问题，提出解决办法。 1、在背景中找新员工培训中存在的问题； 2、针对问题，提出解决办法。 参考答案 调整培训时间，例如利用周末进行培训，或者利用临近下班的时间进行，需要注意的是时间安排一定要取得中层管理人员的认同，需提前告知，便于他们工作的安排。 采取灵活的培训方式。如共性培训，公司自己组织。专业培训可通过网络学习解决，人力资源部提供资料和考评，或通过送出去由社会培训结构解决。 利用将培训效果与绩效相挂钩的手段，让中层管理人员意识到培训的重要性。 在背景中我们会发现在整个培训中存在很多问题，但是我们需要解决是题目要求的。 参考答案 2、完善公司的新员工培训体系。 首先制定新员工上岗培训计划，确定培训内容，包括：公司管理制度、员工手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。 采取灵活的培训方法和组织形式，培训方法：自学、网络学习、课堂学习、小组讨论、户外拓展等； 组织形式可以采用多钟形式，人员少可以分散进行由员工所在部门督促进行，由人力资源部提供培训教材和考核要求；人员多可以集中进行由人力资源部负责进行，将考核结果与试用期的考核结合起来。 做好培训效果评估工作并制度化，把培训结果与绩效挂钩，提高培训针对性。 参考答案 2、完善公司的新员工培训体系。 首先制定新员工上岗培训计划，确定培训内容，包括：公司管理制度、员工手册、企业介绍、企业文化、业务培训等。 采取灵活的培训方法和组织形式，培训方法：自学、网络学习、课堂学习、小组讨论、户外拓展等； 组织形式可以采用多钟形式，人员少可以分散进行由员工所在部门督促进行，由人力资源部提供培训教材和考核要求；人员多可以集中进行由人力资源部负责进行，将考核结果与试用期的考核结合起来。 做好培训效果评估工作并制度化，把培训结果与绩效挂钩，提高培训针对性。 考点： 1、使得培训更加有效的一些措施和方法， 相似的问题： 培训没有效果的原因 大家为何对培训没有积极性 背景描述： 李兵是某食品企业最优秀的业务员，不仅业务量公司第一，遥遥领先于其他业务员。在公司公开竞聘会上，李兵明确表示，除非自己去分公司当经理，否则就辞职。 对于李兵想当分公司经理的要求，公司领导层一致认为，李兵虽然是非常出色的业务员，但他不具备做分公司经理的素质：首先，他毕竟年轻，经验和阅历都尚浅。更重要的是，他缺少合作精神，也缺少管理者应有的气派和肚量。既然做了经理，就应有经理的思维，经理的胸怀。经理要自己未赚钱就得先拿钱出来让业务员做事。而李兵既没有这样的胆识去冒此风险，而且在钱的问题上又比较小气：处处克扣，想方设法哄着业务员干事，承诺又不兑现。 公司领导层反复劝说没有起作用，看来李兵是此意已决。现在成了这么一个局面：不满足李兵的要求，李兵一定会走人，公司非常舍不得这个最优秀的业务员。而满足李兵的要求呢？公司上下都相信他肯定会使该地区丢失较大市场份额，毕竟，分公司的市场远比李兵以往所做的市场大很多。 问题： 1、如果你是这家公司的人力资源部经理，你打算怎样处理这一问题？ 2、为保证公司业务的良好开展，今后在员工培训与开发方面人力资源部门需要做些什么工作？ 分析： 先做判断？“用”还是“不用”？ 原因是什么？ 在平时的工作中应该注意哪些才能避免类似问题的产生？ 参考答案： 1、 不让李兵当销售部经理，因为这样做可能带给公司更大的损失。原因在于李兵根本不具备管理者应该具备的素质，而且这些素质不是很容易就可以进行改变的。 参考答案： 2、可以采用一些以下的措施来避免此类现象的再次发生： 设立培训部门；来负责员工的培训事宜和管理员工的职业规划； 针对员工的实际和公司对员工的要求，制定公司的各部门 培训计划和实施方案，加强对员工各个方面能力的培养； 从新员工一进公司开始，可以通过各种手段（如素质测评、日常的员工评价、年度的绩效考核结果等）帮助员工认识自我，认清自我发展的方向； 找出有潜力的员工，帮助他们制定职业发展计划，这样也能避免出现人员的断层。 参考答案： 2、可以采用一些以下的措施来避免此类现象的再次发生： 设立培训部门；来负责员工的培训事宜和管理员工的职业规划； 针对员工的实际和公司对员工的要求，制定公司的各部门 培训计划和实施方案，加强对员工各个方面能力的培养； 从新员工一进公司开始，可以通过各种手段（如素质测评、日常的员工评价、年度的绩效考核结果等）帮助员工认识自我，认清自我发展的方向； 找出有潜力的员工，帮助他们制定职业发展计划，这样也能