11中级经济专业技术资格企业人力资源管理专业知识与实务基础精讲王全一第七讲人员甄选(1).pdfVIP

2011 年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级） 第二部分 人力资源管理 第七章 人员甄选 讲 解 提 纲 第二部分 人力资源管理 第七章 人员甄选 第一节 人员甄选概述 第二节 人员甄选方法 第三节 信度与效度 ◆ 本章要点 第一节 人员甄选概述 （2004 年单选、案例；2006 年多选） 【题目解析】 题目一：人员甄选的评价标准 【理论要点】 人员甄选的评价标准 X1 （2009 年考题） （一）标准化 （二）有效排列 如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘 者。 （三）提供明确的决策点 如体检结果，笔试成绩等。 （四）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 （五）突出应聘者背景情况的重要方面 【题型要点】 题型1：多选题 人员甄选的评价标准（ ） A ．标准化 B．有效排列 C ．提供明确的决策点 D．充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 E．突出应聘者背景情况的重要方面 答案：ABCDE 题目二：人员选拔的预测因素 【理论要点】 人员选拔的预测因素 （一）胜任特征模型（2007 年考题）X2 1．胜任特征的基本内容（2008 年考题） （1）内容与结构。研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容： ① 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ② 技能，是指将事情做好的能力。 ③ 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④ 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤ 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥ 动机/ 需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 P80 见图7-1 “胜任特征结构冰山图”。 知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现与测量；社会角色、自我概念、人 格特质和动机/ 需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现与测量。 深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。（2009 年考题） 一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最有效的方式；自我概念位 于中间，这些态度和价值观，如自信等，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理 治疗或曾经有过的成功经历来改善；而核心的动机和特质处于冰山的底层，难于改进，最具 有选拔和测试的价值。由此而言，在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下的内容考察 作为重点。（2007 年考题） （2 ）效表参照，对于定义胜任特征非常关键，最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标和 合格效标。 （3 ）因果关联，是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。 2 ．胜任特征的种类 Y2 （1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。 （2 ）助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。 （3 ）影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。 （4 ）管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。 （5 ）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。 （6 ）个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 麦克里兰的研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的。一 类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，另一类是表现为个体 对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体仪式或群体领导。 3 ．胜任特征模型的作用 4 ．胜任特征模型的建立 Z1 这一任务的实施一般要经过八个环节： （1）明确目标。关注点要放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为。 （2 ）定义绩效标准。区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论 的办法来确定。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 （3 ）选取分析效标样本。一般，每个工作的研究样本都应该包括至少20 名对象（12 名绩 效优秀者与9 名一般表现者），以满足简单的能力假设统计检验。 （4 ）获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、 全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件 访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，包括成功事件、不成功事件或负面事 件各三项。 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈 的方向与节奏。由于访谈的时间较长，一般需要1～3 小时。（2009 年考题） （5 ）分析数据信息 （6 ）建立胜任特征模型