人力资源管理讲义4.ppt

人力资源规划 HR PLANNING 人力资源规划的内涵界定 人力资源规划：组织对人力资源在当前和未来规划期内的需要进行识别，并通过一系列的开发和管理行为，保持这些需求得到有效满足的策划和实施过程。 人力资源规划的内容 包括总体规划及各项业务规划 总体规划：计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 业务计划包括： 职位配置计划 人员晋升计划 人员补充计划 评价与激励计划 培训开发计划 人员配置计划 职业生涯发展计划等等。 人力资源规划目标 防止人员配置过剩或不足； 确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工； 确保组织能对环境变化做出适当的反应； 人力资源规划的作用 作用： 为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案 适应外部环境变化，调整企业人力资源配置 通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划 调整人员的配置，制定人员更新计划 控制人工成本，防止冗员现象发生 为所有的人力资源活动提供方向和标准，将业务管理者职能管理者的管理行为相互配合 人力资源战略与规划的关系 人力资源规划属于企业战略的执行层面的策划 人力资源战略分层： 战略层面：根据企业战略制定人力资源战略 低成本战略、差异化战略、市场聚焦战略 扩展战略、收缩战略、稳定战略等 策略（战术）层面：企业用人策略与机制设计 人才获取策略、人才开发策略、绩效提升策略、 物质激励策略、员工关系策略 执行（实施）层面：数量结构预测、管理职能改进、系统再造 人力资源现状分析、填补缺口计划、管理职能改进、角色转变 人力资源规划的发展 19世纪末，现代工业组织产生以后，就有了人力规划活动。主要是劳动分工、专业化、分层化管理的需要 20世纪初，关注点是生产一线工人的需求平衡 二战之后，关注工人的劳动生产率，强化岗位配置效率 20世纪60年代之后，重点是在人才的供需之间的平衡，主要是管理人才和专业技术人才配置效率 20世纪70年代，被描述为一个稀缺资源的预测和配置过程。直线管理者，或计划预算人员编制，而不由人事部门编制 20世纪80年代之后，强调的管理接班计划、人员裁减计划、组织重构与兼并中的人员调整与规划等。 注重短期效益；注重未来预测；注重人员配置棘手问题（例如，一些公司将计划重心转向短缺人才配置） 人力资源的配置原则 人力资源计划是在人力资源配置原则的基础上满足未来企业对各类人力资源的需求 前瞻化的人员配置 动态化的人员配置 核心化的人员配置 前瞻化人力资源配置 以往主要是被动收集信息，做出人员填补空缺计划，目前转向： 跟着战略走 跟着市场走 跟着变化走 动态化的人员配置 现代企业人力资源配置不是静态化的，而是动态化配置。 其一，即时性配置。就是适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求。 其二，活力机制。人员的主动更新机制。人力资源计划，不是为了简单地填补空缺，考虑到不称职人员的下岗、辞退或者辞职对岗位配置的影响；将人力资源计划与其他人力资源管理环节有机地结合起来。例如，绩效考核。? 其三，危机应变机制。考虑外部环境变化对人员配置的影响。包括政策、市场、竞争，以及一些偶然不确定因素。?? ???  GE的活力曲线 A类人：有活力，4E员工 A类人员特征：有很强精力（energy) B类人：主体员工 激励别人实现目标(energize) C类人：不能胜任工作员工 有决断力(edge) 实施并实现承诺(execute) 诺曼.哈伯格公式 美国薪酬咨询顾问 将雇员分为三类：前20%优秀；中间60%平均水平；后20%敌于平均水平 公司奖励优秀 通过市场工资回报中间业绩员工 传递绩效差的员工信息，必须自动离职 差异化管理：区别对待三类员工 区别对待ABC三类员工 力图塑造A类员工：大力度奖励A类员工，例如给予大量的股票