好看的商务模板30下载.pptVIP

HPT模型 更多资源：/ * 04 HPT模型应用流程－绩效分析 通过组织分析明确组织前进的方向，即期望达到的绩效 1 通过环境分析明确组织的实际绩效水平，即组织实际绩效 2 确定期望的绩效状态与目前所实现的绩效状态之间的差距 3 HPT模型 * 04 HPT模型应用流程－原因分析 绩效差距原因 外部原因 内部原因 技能/知识 工作 环境 （有形） 组织系统 激励 物理环境 资源 （无形） 组织系统 激励 更多资源：/ HPT模型 干预的选择与设计是绩效改进的最重要一环，它是基于绩效分析和原因分析二精心设计和开发的计划与方法，用于减少（或消除）员工实际绩效与期望绩效之间的差距，其目的在于改进绩效。 有时绩效问题的干预措施可能有多种，这就要求模型使用者在制定与选择干预措施时要注重结果导向、讲求成本－效益原则、能够整体性地解决问题。 按照不同的分类方式或标准，干预可分为两类，即教学（培训）干预和非教学（培训）干预。 * 04 HPT模型应用流程－干预选择与设计 更多资源：/ HPT模型 部分干预措施的实施可能会造成员工的误解与抗拒。因此，为了顺利实施干预措施，企业相关人员必须了解变革管理的推动技巧，并在干预过程中提供相关咨询服务，建立沟通管道、网络关系及合作机制等，以使员工能明确了解这些干预措施的目的与影响，并能由企业取得相关资信与协助。 * 04 HPT模型应用流程－干预实施与变革 更多资源：/ HPT模型 HPT模型将评价分为四类，形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价。 * 04 HPT模型应用流程－评价 评价名称 评价说明 形成性评价 形成性评价是诊断性、过程性的，应用在绩效分析、原因分析、问题解决方案的选择和设计等环节 总结性评价 总结性评价关注于执行改善方案的即时效果，对员工的即时反应和即时能力进行评价 确证性评价 确证性评价建立在形成性评价和总结性评价基础上，用以届时和识别长期的、持续的效果，用于对持续工作能力（工作转换）、持续效力（组织冲突）、投资回报等进行评价 元评价 元评价是对形成性评价、总结性评价和确证性评价过程和结果的评价与反思，并对其中的经验与教训进行总结 更多资源：/ HPT模型 HPT模型将评价分为四类，形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价。 * 04 HPT模型应用范围 更多资源：/ HPT模型 首先，要清楚绩效问题 要弄清实际绩效与期望绩效的差距 在进行干预选择或设计时，应进行全面综合考虑 如当发现员工技能或知识不足时，培训是首选的干预方式，但如果将激励（对注重技能或知识提高的员工进行奖励）与培训结合起来，培训的效果就会更好，因为自觉主动的学习与被动学习相比而言更有助于知识的掌握和记忆 * 04 HPT模型应用要点 更多资源：/ 模型介绍/应用/工具 * CBET模型 05 更多资源：/ 什么是CBET模型 CBET模型示意图 * CBET模型介绍 05-1 2 26 58 237 184 42 更多资源：/ CBET模型 CEBT模型即能力本位教育培训模型（Competency Based Education and Training Model），它是以某一工作岗位所需的能力作为开发课程的标准，并以使培训对象获得这种能力作为培训的宗旨来实施培训的一种培训课程开发模型。 能力是对人总和素质的一种表述，可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体，是履行岗位职责所需的基础条件。 人的本位指的是从事某项工作所必需具备的各种能力系统，一般由1-12项综合能力构成，而每一项综合能力又可分为若干专项能力，每个专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成 * 05 什么是CBET模型 更多资源：/ 什么是CBET模型 CBET模型示意图 * CBET模型介绍 05-1 2 26 58 237 184 42 更多资源：/ * 更多资源：/ CBET模型 CEBT模型的实质是以能力培养为中心的培训体系。 05 CBET模型示意图 通过对经济政策和劳动力市场的分析确定培训需求 分析岗位职责（培训课程） 定期检验和更新 课程与培训实施 培训对象掌握所有最重目标和可达到目标，拥有了岗位工作最基本水平所需的各项能力 如果培训对象掌握最重目标和可达到目标有困难，向他们提供替代的资料、方法与帮助 培训实施与管理 课堂指导计划／培训手册 培训目标 岗位描述 综合能力和专项能力分析（DACUM分析法） 最终成就目标 专项能力分析 可达到的目标 培训教学开发与实施 （课程开发小组与培训师） 课程开发 （课程开发小组） CBET模型应用流程 CBET模型应用范围 CBET模型应用要点 * CBET模型应用 05-2 2 26 58 237 184 42 更多资源：/ CBET模型