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高校女性行政管理者职业发展状况及应对方法 　　众所周知，国内高校的人事构成主要有教师、科研人员和行政管理者三大板块，虽说前两者是高等教育及科学研究的主力军，但是后者却为高等教育系统的正常运转提供重要服务保障，其管理队伍的素质高低直接关乎整个高校的生存与发展。一般而言，高校行政管理者包括高校中的所有管理人员，即高校党委和行政职能部门的管理人员; 高校工会、共青团等群众团体系统的管理人员; 院系从事教学、科研、党务和行政管理的人员; 高校直属或者附属党委中从事行政管理工作的人员。 　　从管理岗位的工作内容和性质来看，多数为服务性岗位。同时，受社会传统文化、经济发展水平以及女性自身意识状态的影响，多数女性选择了此类工作。随着高等教育大众化进程的加快，受过高等教育的女性参与高校行政管理的人数越来越多，因此这一群体的职业发展现状及未来非常值得我们关注和探讨。 　　一、高校女性行政管理者职业发展的现状分析 　　(一) 工作内容琐碎、繁杂且再学习培训机会较少 　　据调查，许多高校负责党建思想政治工作、后勤管理、户籍管理、档案管理、教务管理、学生辅导员等工作的女性管理者较多，他们执行上级指示，几乎没有决策能力，而且重复劳动多，要承担很大的压力和责任。 　　长期从事琐碎、繁杂的工作，耗费大量的时间和精力，使得管理人员极易对工作产生排斥情绪，感觉自身的人生价值未得到体现，与同学、朋友之间各方面的差距都逐渐增大，倍感孤独无助。 　　与此同时，女性行政管理人员，尤其是奋战在教学管理第一线的工作者，在参加工作后基本没有任何学习培训的机会。一方面是行政管理工作岗位设置是定岗定职，没有其他工作人员可以长期替代其工作。另一方面工作单位未提供或者不支持相关的学习培训，把管理人员严格束缚在其岗位之上。行政管理队伍素质的高低直接关系高校的未来发展，假如高校行政工作人员只是单纯地进行工作经验的积累，周而复始，却没有进行知识的更新，那么就根本无法谈及发展一说。进而言之，一个高校的行政队伍皆如此，那么其自身的未来也令人担忧。 　　(二) 职务评聘政策、社会家庭因素导致晋升困难 　　虽然说现行行政岗位晋升有行政职务和专业技术职务两种渠道，但是实际实施状况却不容乐观。行政岗位晋升一般需要满足特定的工作年限，需要按部就班层层晋级。另外，从性别隔离角度来讲，男性特征及其自身的性格特点，使得领导更加倾向于选择男性来担任重要或者关键职务，因而男性的晋升速度会远远快于同期入职的女性。 　　专业技术职务聘任的主要资本则是科研成果，而繁杂的事务性工作已充斥女性行政管理者的工作时间，所以科研能力的提升需要女性投入更多的精力和时间去争取。 　　由于社会传统观念的影响，女性在家庭生活中几乎承担了全部的重任，生儿育女、贤妻良母、孝敬老人等等，稍许不尽职尽责则会受到舆论的谴责。简而言之，社会的意识形态和利益迫使女性努力向其期望的形象发展。一个人的精力是有限的，繁琐的工作外加生活的重担，使得女性管理者无暇过多思考晋升发展，更何况这条道路对于女性而言走的并不是那么轻松。 　　此外，招聘和筛选策略是传统机制所形成的评价体系和模式，它运用资格、生理条件帮助男性，鼓励优先录用男性，约束了高校女性管理者的发展。教育本来是促进社会阶层流动的主要途径，诸多的女性希望就业改变自身的经济状况，谋求众人羡慕的工作，但是大到社会环境，小到高校环境、家庭环境等都促使其不能够在更宽广的领域中进行学习和发展，而逐渐形成一些大众化的“女性职业”，严重影响到了高校行政管理队伍的前进与发展。 　　二、高校女性行政管理者职业发展的对策 　　(一) 高校应该在女性行政管理者继续深造、职务评聘方面给予关注 　　古希腊教育家亚里士多德曾指出: “必须有优良的妇孺，才会造成优良的城邦”。社会发展日新月异，知识的更新和增长速度急剧加快，从全球领域来看，全民学习和终身学习必将成为一个重要趋势。每一个员工，因为知识和能力不同，都需要进行相应的培训和学习。政府、高校以及社会的其他公益组织及个人应该通过多种方式，提供多种学习、培训的机会，通过一些职业导航类课程，为女性行政管理者提供配套的职业生涯规划指导，创造更多深造机会和求学领域，对其进行激励和帮助，帮助女性管理者梳理职业生涯规划，整体上提高女性行政管理者队伍，使其真正成为独立、自尊、自强的新时代女性。 　　因为绝大多数女性进入的领域，仍是以为他人服务为主的辅助性行业，主流社会对于妇女进入传统的“男性职业”还是持排斥态度的。 　　这一状况就导致女性多偏向选择服务类行业，并且处于低职位的职业性别隔离。所以，要解决女性未来发展的问题，国家相关部门还需要进一步完善在职业发展过程中两性平等的法律法规。各个高校的相关部门，也应该根据国家大的指导方针，逐渐消除在评聘、晋升等方面的性别壁垒，要保障女性行政管理者的参