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主 要 内 容 第一节 报酬管理 一、报酬概述 1、概念： 报酬 工资 奖金 福利 2、报酬系统模型 3、报酬系统的重要性 二、报酬的原则和政策 三、影响报酬系统的因素 计划学时：６ 第二节 工资奖金福利 一、工资 1、工资 调查 2、工资的制定与实施 二、奖金 奖金的制定与管理 三、福利 1、福利的重要性及影响 2、福利的类型及管理 第一节 报酬管理 一、报酬概述 （一）有关概念 1、报酬： 概念1：在企业中，员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切实物。 概念2：报酬是员工为企业工作，从企业得到的物质利益上的回报。包括工资、奖金和福利。 2、工资：企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。 ①固定工资 企业每周、每月、每季度、每年的固定日期支付给员工相对固定数量的工资。 ②计时工资 按照员工实际劳动时间计算和支付给员工较为稳定比例的工资。 ③计量工资 根据员工完成的工作量计发工资。 3、奖金：因员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。 4、福利：一种补充性报酬，企业往往不以货币的形式直接支付，而采取实物形式发放。 （三）报酬系统的重要性 1、吸引人才 2、留住人才 3、激励人才 4、满足组织的需要 二、报酬的原则和政策 （一）原则 1、合法原则 1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》及期有关部门配套的法规。 2、公平原则 内部公平（不同工作、相同工作） 外部公平（市场、同行业） 3、效益原则 企业同员工共同发展，同时受益。 工资构成=基本工资+效益工资 4、激励原则 企业要制定薪酬激励计划。使用适当的工资制度。 5、相符原则 注意货币工资与实际工资相符 实际工资=货币工资×通货膨胀率 注意工资的刚性上升特点 （二）政策 业绩优先与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化 三、影响报酬系统的因素 1、公平理论 代表人物：史坦斯.亚当斯 理论观点：员工将自己的工资及付出与他人工资及付出相比较，如果认为比例相等，则会感到公平，如果认为两者不相等，就会感到不公平，并力图纠正它。 公平理论公式： ① 认为公平，态度和行为基本不变 ② 员工会因报酬低而产生不公平感， 所以会改变自己的态度或行为，使之达到合理化的状态。这种改变对组织不利，如：减少工作投入或增加个人收益（损公、偷窃）或离开企业。 ③ 因报酬过高而产生不公平，但很快会 被员工合理化（低估收益或高估投入）。此情况下一般不会影响员工的工作态度与行为，也有改变行为的，如自觉承担更多的工作或工作态度更加积极。 2、外部因素 政策法规 当地的经济发展状况 劳动力市场 行业行情 企业所有制 当地的生活指数 3、内部因素 企业的发展阶段 企业的文化 员工学历 员工工龄 员工的能力 工种 工会 第二节 工资奖金福利 一、确定工资系统 （一）工资调查 工资调查是企业通过了解企业内外工资分配的有关状况，找出差距和问题，为改进工资管理提供信息支持。 1、调查范围 ①劳动力市场、同行企业 ②关键岗位：不同层次和领域具有代表性的岗位。 2、调查渠道 ①企业自己进行调查 针对性强，信息可靠。 ②依靠其他方式进行调查 行业协会、俱乐部、政府部门的调查报告。 成本低，综合性强、信息沟通快；信但息真实性不强，不能获取原始数据。 ③委托调查公司进行调查 信息较公正、准确，范围可大可小，但费用高。 3、调查内容 ①报酬政策 ②报酬结构 ③工资标准 （二）工资制定与实施 1、岗位等级法 根据企业的岗位等级确定员工工资量。 特点：简易；无激励；岗位等级难划分。 如：某公司工资分四个等级 2、岗位分类法 把岗位分成若干类,根据不同岗位确定工资水平。 如:管理类岗位2000元∕月人； 技术类岗位1500 元∕月人； 操作类岗位1000元∕月人。 特点：无科学依据。 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构 3、因素比较法 因素比较法：运用与工作有关的因素来确定工资标准。 特点：有依据，较公平。但过程繁琐，不被普遍运用。 具体步骤： ①选择工资要素：技能 努力 责任 工作条件 ②选择（基准工作）关键工作： 特点：内容稳定 普遍存在 具有可比性。 ③根据因素确定基准岗位（关键工作）工资 ④确定非基准岗位工资 4、点数法 点