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业绩量化指标考核表11篇 以下是网友分享的关于业绩量化指标考核表的资料11篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。 篇1 （财务部）出纳- -绩效考核指标量化表 备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。 能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 篇2 绩效考核指标量表（职能部门） 姓名：__________ 指标维度 部门：___________ KPI 指标 权重 岗位：___________ 绩效目标值 考核期限：______年__月__日至______年__月__日 实际达成目标 资源支持 自评得分（30%） 上级评分（70%） 财 务 类 （20%） 内部运营 类（50%） 客 户 类 （20%） 学习发展 类（10%） 合计 计划确认 100% 评价得分＝∑（评分×权重） 本人____________ 上级____________ 日期___________ 日期____________ 最终考核分数：_____ 本人___________日期_________________ 上级___________日期_________________ 考核指标说明： 1．月度主要工作任务一般不超过 6 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，权重不超过 10。 2．绩效标准要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时间、成本、客户评价方面来制定。 3．资源支持承诺指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 4．管理人员在制定业绩标准时，须将 20％－40％的权重赋予在内部管理职责方面。 5．评分采用百分制，评分标准详见绩效管理方案第十条之规定。  篇3 （技术部）技术人员绩效考核指标量化表 备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。 能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI 是企业战略目标的层层分解，通过KPI 指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退） 篇4 （客服部）售后- -绩效考核指标量化表 备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。 能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时