当好选贤任能“伯乐”.docVIP

当好选贤任能“伯乐” 　　加强干部人才队伍建设，保持共产党员先进性，组织部长是关键。组织部长作为党和人民的“伯乐”，要以高度的政治责任感、使命感、紧迫感，做选贤任能的行家里手，为党的事业提供坚强的人才保证。 　　 　　一、要勤练慧眼，善于发现人才 　　 　　万马易得，千里马难求。古往今来，贤明的当政者都知道真正的人才是需要伯乐的慧眼来发现的。现实生活中，一些领导同志选用干部常常习惯于看档案、看学历、看上级领导态度；而不是深入实际去了解人才，就很难发现一个人内在的特质、潜在的能力与素质。因此，组织部长要善于创新选人用人方式。 　　要在年轻干部中发现人才。人才资源的充裕与否，关键在于是否能够早发现、早培养、早储备、早使用。要从系统内部发现。组织部门是党员之家、干部之家、人才之家，一个组织部长如果连内部人才都不能发现和任用，即使从外部招来了人才，也不一定能保证留得住、用得好。各级组织部门组工干部的选调，要敢于打破传统观念，善于从各行各业、各个领域来选用优秀干部。对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部，要高看一眼；对那些不贪图虚名、踏实干事的干部，要多加留意；对那些埋头苦干、着眼长远发展打基础的干部，决不能亏待。要深入到群众中去发现人才。人才来自于群众中。群众在日常工作、学习、生活中，对干部的才智、长短、品格最清楚，最能作出公正的评价，因此可以通过民意调查、民主评议和民主推荐的方法来发现人才。 　　要在打破人才束缚中选人用人。一些市县教育部门为防止人才流失，规定教育部门的同志一律不准调出教育行业，用人上常常春风不度“教育关”，这很不利于教育人才的脱颖而出；在行政和事业部门中，一些很有才干的职工，因受工人身份的限制，一般都不能被列入后备干部队伍中来培养；一些地方搞小团体，不大欢迎外来人才，导致地区与地区、县与县、乡与乡之间，人才不能相互交流。长期下来，就会造成年轻同志上不去、优秀人才进不来、工作业绩提不高。因此，要以深化干部人事制度改革为动力，以构建用人上的绿色通道为重点，着力构???起公平公正的干部政绩考评体系，在彻底打破人才束缚中发现人才。 　　 　　二、要博采众长，善于识别人才 　　 　　古人说“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”。可见，识别人才是需要一定时间和精力的。识别人才很关键，没有识别能力，很可能已到手的黄金，也会被当作石头扔掉。因此，科学的识别人才，是选贤任能的关键。 　　作为组织部长，要积极探索人才的成长规律，善于对各类人才进行科学分类考察，学会闻声辨人、洞悉其外形内心、观察其为人处世。明代杰出改革家张居正，少年就能指物即诗，13岁便中举发出“济世宏愿”。当他的才智被湖广巡抚顾磷发现后，顾磷分析张年少中举，怕日后会自满贻误前程，便有意取消了他“三年功名”。张居正在挫折面前不退缩，继续勤奋学习，三年后他再次中举。这时，顾磷才意味深长、满怀深情和希望地告诫他千万莫忘少年时的“济世宏愿”。正是这种慧眼识才的培养和教诲，成就了后来的张居正。这个故事也说明，艰难困苦的环境往往是对年轻干部的最好磨炼。对于那些年轻而有潜力的干部，不要忙着提拔，要继续在实践中锻炼他们；对于那些本质好、群众反映主流是好的人才，要大胆果断地提拔任用。 　　要开阔视野，制定科学的选人用人标准。放眼当今世界，各行各业都在不断提高用人的学历标准，可体育界就没有跟风，因为搞体育讲究的是实力。搞体育工作假不得，搞科技工作假不得，搞干部任用工作更假不得。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了以“能力和业绩”为导向的人才评价标准，要求用“品德、知识、能力、业绩”去评价人才，实际上核心还是能力，因为“品德”和“知识”是能力的源泉，“业绩”是能力的载体。中组部最近发出的《综合考核评价试行办法》，明确从民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个环节来操作，这就为我们进一步科学地识别人才提供了依据。此外，合理适时的运用竞争手段选用人才，是识别人才的有效途径之一。要适时推行干部逢进必考、中层干部竞争上岗、领导岗位公开选拔等竞争选拔机制，识别选拔大批优秀人才，既让那些有较高文凭和能力的人才有实现人生价值的平台；同时，也要让那些文凭较低但确有能力的人才有发挥才干的机会；又可由此检验和淘汰那些“南郭先生”。 　　要慧眼识珠，善于运用有缺点的人才。现实生活中，有这样一种怪现象。一些比较有才华的人，做事他是“顶梁柱”，说事他是“出头鸟”，用人时他却是“门罗雀”。的确，枪打“出头鸟”，因为有才，难免有些清高，有人就会由嫉妒而变嫉恨；因为能干，事做多了，难免工作有些失误；因为敢说，说多了，难免祸从口出。但这在考察用人时，便成了致命的弱点，他们的民主测评票很难过半。相反，一些圆滑、世故、中庸之人，事干得少，话说得好，善于察言观色，即