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第六章 薪资结构设计 P240－243某广告公司的薪酬规定 第一节 薪资结构的原理及其设计方法 一、薪资结构与薪资的内部一致性 ●薪酬结构有狭义和广义两种含义。 狭义的薪酬结构，指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，包括纵向的等级关系和横向的比较关系，是薪酬内部一致性的表现形式。 广义的薪酬结构，还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系等，通常将这种关系称为薪酬组合或薪酬构成。（P244薪资结构确定的流程） 二、薪资结构的内涵及其相关概念 薪酬趋势线：是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的一条曲线。 ●薪酬幅度：即最高等级薪酬与最低等级薪酬间的变动比率。其计算公式为： ●等级 数目：指薪酬结构由多少个等级组成。 ●中值级差：指不同等级薪酬中值之间的等级差异。在薪酬变动幅度一定的情况下，中值级差越大，等级数目越少；中值级差越小，等级数目越多。 （一）薪资变动范围与薪资变动比率 1、薪资变动范围与变动比率的计算 ●薪资变动范围（薪资区间）：某一等级薪酬最高值与最低值之差。 ●薪酬变动比率（以最低值为基础）： ●薪酬变动比率（以中值为基础）： 例：P248图6－4，薪资变动范围及其变动比率举例 2、影响薪酬变动比率的因素 （1）职位价值 （2）职位层级 （3）能力差距 （4）企业文化和管理倾向 P249表6－1不同职位类型及其薪资变动比率 表6－2不同薪资变动比率设计对薪资差距的影响 3、根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围 进行薪酬结构设计，往往需要以一定的薪酬趋势线为基础，按设定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围。 按以最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围： （二）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 ●1、薪酬比较比率：考察员工或企业薪酬水平的一个有用指标。两种涵义： 内部比较：员工实际基本薪酬与相应薪酬区间中值的比较关系； 外部比较：薪酬区间中值与市场平均薪酬水平的比较关系。 P250图6－5利用薪资比较比率来进行薪资决策 ●2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间实际跨度之比，反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。 例：P251图6－6薪资区间渗透度图示 P252表6－4通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲工人实际薪酬为7200元。试计算：（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲工人的薪酬比较比率；（3）甲工人的薪酬区间渗透度。 （三）相邻薪酬等级之间的交叉和重叠 1、不同薪资等级之间的中值级差 企业可在职位评价的基础上，采取不同方法确定中值级差。以下是按等比方法计算中值级差的公式： 按级差计算各等级中值的公式： 2、不同薪资等级之间的区间叠幅 区间叠幅取决于两个因素：薪酬等级内的区间变动比率；薪酬等级间的区间中值级差。影响表现在： 等级间中值级差越大，等级内区间变动比率越小，则 区间叠幅越小； 等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则 区间叠幅越大。 例：P255表6－6 薪点表 薪点表 三、薪资结构设计（体现内部一致性和外部竞争性要求） （一）调整法 根据工资市场调查的情况对某些职位的工资作适当调整，以保持企业薪酬水平和市场薪酬水平的大体一致。 （二）薪酬曲线拟合法 根据职位评价点数和类似职位市场薪酬数据，绘制相应