人才的选育用留 -.pptVIP

人力资源管理在企业大厦中作用至关重要—以下这些使你想起金茂大厦的什么？ “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 招聘能给企业带来的竞争优势 提高效率，降低成本 吸引合格的人才 降低流失率 创建一支文化更加多样性的队伍 共赢 招聘之前 确定是否真存在职位空缺？ 1.是否工作巳满负荷？ 2.可否重新设计工作？ 是招临时性的还是核心岗位？ 内招还是外招？ 目标群体在何处？ 招聘过程控制 描述公司历史及公司基本信息 描述候选人的工作环境 描述候选人职业生涯发展的机会 选才中 晏子使楚 橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。 橘树种在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？ 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 过去的行为是未来行为的最好预言 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 团队成员间的匹配度 天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 Belbin贝尔宾团队角色测验 直线上司对培训的支持 ---让员工称你为“教练”---鹰是怎样做教练的？---至少找出20点！上不封顶！ 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。 对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”； 对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”； 对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。 培训效果评估的几项指标 1. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。2. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。3. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。4. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。 天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。 管理者的职责不是培养几个员工精英，而是“让平凡的人做出不平凡的业绩”。 用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。 用人的首要选择就是要扬长避短 “人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，则天下之士皆吾臂指也。”－李觏 Holland 霍兰德职业倾向测验--不是所有人都可以当经理的！！！ 人职匹配理论 （一）现实型：这种类型的人往往稳健、重视现实；动手能力强、做事灵活、动作协调；但缺乏交际能力，人际技能差。通常表现为喜欢从事操作性强的工作；需要明确的、具体的、体力的任务和较的人际关系的职业。相适合的职业有：工程师、技术员、机械操作、机械运转、动植物检疫、火车司机、飞机司机等。 （二）研究型：这类型的人有如下特征：（1）抽象思维能力强、求知欲强、喜欢动脑筋、独立思考；（2）重视分析，偏爱数理统计、讲求精确、（3）比较激进、理性而保守、常常比较内向。他们倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实到具体操作。主要适合从事科学研究和科学实验工作，要求思考和创造性，较低的人际关系。适合职业有：气象学家、生物学家、天文学家、动物学家、地质学家。科技工作人员、科研人员等 （三）艺术型：通常富于想像、直觉、创造力、审美眼光独特。有时会情绪化、冲动、自我、不喜欢循规蹈矩，不合群。他们喜欢可以用各种艺术的形式展示自己的才能，实现自身的价值。不适应结构化程度较高的任务、机械性及程式化的工作。一般喜欢艺术性的工作，把艺特征带到工作中。适合这一领域的职业:作曲家、诗人、美术雕刻以及工艺、舞蹈、戏剧、房屋装饰等。 人职匹配理论 （四）社会型：表现出高超的人技交往能力，他们比较开朗、积极、 友好、有责任感、乐于助人；往往具有合作精神、较强的洞察力和说服力。喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们的共同关心的社会问题；喜欢能够带来社会荣誉的工作。适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。适合的职业有:教师、管理人员、社会福利人员、咨询人员、社会工作者、学校领导、导游等。 （五）传统型：这类型的人比较实际、保守、稳重、谨慎。习惯有条理的办事情，踏实认真，忠诚可靠，规避风险，但缺乏灵活性、敏感性。不适应