第三章 心理契约与管理课件.pptVIP

对那些相对有吸引力的学校来说,应聘人员怀疑其有关信息真伪的就更为少见。实际上,这时,A 学校在人才市场上向应聘人员传递的信息很自然被应聘者视为其向未来新教师做出的承诺。同时A 学校对自己的承诺也充满信心,但A 学校很清楚自己仅仅是为了招聘到相对优秀的教师而向应聘人员传递信息,毕竟不能保证百分之百地实现自己对应聘人员所做的承诺。应该说,这时出现了对心理契约有关内容理解的不一致:应聘人员认为A学校实际上做出了承诺,而A 学校却认为这只是个传递的利好信息,并不是自己向未来新教师所做出的肯定承诺。随着新教师进入A 学校,心理契约双方相互之间都更加关注对方的行为表现。按已经达成的有关心理契约的内容,新教师将要进入由A 学校安排的培训阶段(试用期) 。然而,两、三个月时间已经过去了,所有新招聘的教师都只是从事整理书刊等办公室例行公事,而不是像A学校招聘人员开始所承诺的培训。这时新招聘的教师本能地就会提高警惕,因为他们感觉到A 学校以前所做出的承诺可能不会实现。按开始达成的有关协议,A 学校规定即将对“国际交流服务部”的新教师应该有3 个月的培训期(试用期) 。现在是,3 个月已经过去,任何所谓的培 合肥师范学院 员工关系管理 训都没有兑现过,而且也从来没有哪一位学校的管理人员主动向新招聘进来的教师进行沟通解释是什么原因。又有一个月快要过去了,应该说,这时新教师给A 学校一个足够长的时间进行解释了,但A 学校丝毫没有意识到。那么这时的新教师就会更加充满各种猜测和不祥预感。同时为了确认他们的猜测和预感,新教师也会通过多种渠道,对自己目前在A 学校内的景况进行确认,也就是主动运用一个对比程序。通过对比,新教师发现自己的各方面都比自己按预期所能实现的少的话,他们就会更加怀疑他们与A 学校之间的心理契约可能已经遭到违背了。在第4 个月底,实在无法可忍的新教师主动向A 学校的有关人员询问情况时,A 学校有关人员的解释不但没能化解新教师对A 学校的种种猜疑,反而进一步强化了新教师以前的猜疑。这样一来,新教师坚信他们与A 学校之间的心理契约真正遭到了违背。随之4 位新教师不辞而别。 合肥师范学院 员工关系管理 合肥师范学院 员工关系管理 四、影响心理契约的因素 影响心理契约的因素 自尊 升迁 薪酬 组织公正 合肥师范学院 员工关系管理 组织公正主要包括薪资公正及升迁公正。 薪资公正： 1.分配公正 2.程序公正 升迁公正： 1.升迁分配公正 2.升迁程序公正 合肥师范学院 员工关系管理 分配公正(distributive justice)  个人在交换关系中，付出代价以得到报偿，个人会将其投入和得到的报偿比例做社会比较，若与他人比例相当，则感到公正并且满足。 若与他人比例不相等时，则个人将感到不公正，而且将导致不平衡的心理状态，此时会有消除或减低不公正的动机，并且动机强度和所认知不公正的程度成正比，个人将采取几种调整不平衡认知的方法：改变本身的投入、改变本身的结果、改变对其本身投入及结果之认知、离开造成不公正的情境、实质上或认知上改变他人的投入及结果、改换比较对象。 合肥师范学院 员工关系管理 分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以所得到的报偿和付出的比例在心里的感受，来决定他们的满意度和表现。其重要的意涵为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。 合肥师范学院 员工关系管理 程序公正(procedural justice) 程序公正却是在检验分配决策的过程是否公正。Thibaut Walker(1975) 最早提出程序公正的概念，他们发现假如裁决的程序是公正的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的结果持比较肯定的评价。 合肥师范学院 员工关系管理 组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和行为产生正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约遭受违背时更佳。 合肥师范学院 员工关系管理 影响心理契约的因素 升迁 升迁意指员工在组织中职责及职位的提高，同样的薪酬、福利等报偿也会相对的增加。以升迁做为对组织当中表现良好的员工的肯定，能够更有效的调整和更动，以增进工作效率，升迁的运用是否得宜，对员工士气与活力有所影响，进而也将影响组织效率。 合肥师范学院 员工关系管理 影响心理契约的因素 自尊 Maslow(194