公司绩效考核实施细则p6.docVIP

有限公司绩效考核 实 施 细 则 总则 考核的目的和意义 员工考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。 考核的作用 目标考核的评定结果用于以下方面： 员工动态工资的发放。 员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定。 员工的续聘（或解聘）。 员工的晋升（或降职）、提薪（获降薪）。 员工的教育与培训。 员工的自我开发。 公司合理配置人员。 考核对象 针对有限公司的具体情况，我们将绩效考核的对象分为三类。 公司高层管理人员（包括总经理、各总监）。 公司中层管理人员（包括各职能部门、各下属单位领导）。 公司各基层工作人员（包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员）。 应届毕业大学生在实习期满后，应进行实习期考核，并根据考核结果决定是否转正。 考核主管部门 对员工个人的考核由公司人力资源部负责。 考核时间 公司高层管理人员：每年度考核一次。具体时间为第二年度的第一个月的上半月，考核上一年度的工作。 公司中层管理人员：每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年的工作；第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。 公司基层工作人员：每季度末考核一次，具体时间为第二季度的第一个月的上半月，考核上一季度的工作。 其他基层人员：每月考核一次，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月的工作。 考核的内容及权重 考核的内容 有限公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。 绩效考核依据各阶层员工的职位描述，选择职位描述中的主要职能（即关键业绩指标）作为其考核项和考核重点。为使考核工作便于操作，考核项一般控制在1～5项以内，个别情况也可以例外，考核内容尽量做到简明扼要。 绩效考核指标的设计 考核指标的设立依据 高中层管理人员和机关职员的考核指标：根据自身承担的具体业务职责而建立。 销售部的人员考核指标：以供应、销售为出发点，设立其考核指标。 下属单位人员考核指标：根据企业具体经营项目的不同，以主要业务为出发点，设立其考核指标。 干部考核指标的确定 公司级指标将由公司董事会在每年年初确定，即年度目标管理计划与年度经营计划。 公司总经理办公会把已确定的公司级指标分解到各职能部门、各下属单位即形成各职能部门、各下属单位负责人（中层干部）的具体工作业绩考核指标。各职能部门、各下属单位领导根据自身承担的具体指标，进一步分解至每个下属员工，成为员工的考核指标。 其他基层人员的考核指标的确定 公认的考核指标根据其职位说明书，挑选其最重要的工作项目1～2项作为其关键业绩指标，即考核指标。 考核实施程序与结果处理 高中层干部的考核程序 每年七月份和第二年的一月份，由公司行政总监牵头，人力资源部、财务部、工程部、技术部参加。对公司各部门、各下属单位进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，并汇总成公司各项目标执行结果。 上述结果经过总经理办公会议和公司董事长审定，并确认其结果。 被确认的考核结果就作为高中层干部的考核结果。 高中层干部的考核结果经公司董事会审定后，公布于众。 科室一般干部的考核程序 机关科室干部于每个季度的第一个月的上半月对其上一季度的工作进行考核。 每个科室由本部门负责人对本部门员工进行考核，将考核表提交人力资源部。 由行政总监负责组织各部门的负责人开会对考核结果进行平衡、确认。 最终考核结果报请公司总经理会议进行审批。审批后，公布于众。 考核主持人 考核主持人原则上应是被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系（半年以上）。 考核期间，由于工作调动等原因，原有的上下级关系变更后，考核主持人到任时间少于半年，不能对考核人进行充分考核或考核有困难时，应指定另外的考核主持人（如被考核人的间接上级等），完成考核工作。 如在同一期考核时，考核主持人与被考核人对考核结果有较大的异议时，需进行再次考核，则再次考核是应更换考核主持人，且考核主持人需在职务、级别上高于原考核主持人。 被考核人述职 被考核人根据年度工作目标协议书对考核期内的工作进行总结及找出自己在工作中的缺点与不足。高中层管理人员应写出书面述职报告，其他管理人员根据需要写出书面述职提纲，在特定的会议上进行口头述职。 考核主持人进行考核 考核主持人根据公司的目标管理体系和考核提纲，对被考核人的工作业绩进行评定，打出分数，写出评语，并将其填入考核表中。考核应以背靠背的形式进行。 考核结果的面谈与确认 考核主持人需经过直接面谈的方式，把考核结果传达给被考核人，并进行相应的指导与教育。考核结果得到被考核人的确认，被考核人应在考核表的确认栏中签字。如被考核人对考核结果有疑义，可申请二次复议。通常由高一层的领导进