基于战略的薪酬体系设计（精选）.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 7 工资政策线3　 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 8 9 工资政策线2　 工资政策线1　 图5－3　　　　三条工资政策线结构 工资政策线 * 工资等级结构的建立 工资 职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18 市场工资线 本公司工资线 工资区段 基层 中层 高层 * 薪酬层级结构的几种模式 1. 2. 3. * 薪酬层级结构 * 能严格控制： ?工资 ?内部一致性 ?跟踪市场 ?明确发展过程和晋升机会 不足： ?限制了职位和个人增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： ?可以灵活地管理 ?更多地关注个人的贡献与价值 不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力 ?失去了级别“晋升机会” ?需要良好的系统和管理能力 * 工资区间值的确定 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（ 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 * 薪酬结构设计 设计本企业工资结构的主要内容及注意要点？ * 目 录 第一单元　　中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元　　基于战略的薪酬体系设计框架 第三单元　　薪酬的内部公平性与外部竞争性设计 第四单元　　基于能力和基于绩效的薪酬制度 * * 薪酬评价要素的权重 市场 绩效 责任 行为 * 工资结构——为绩效 工资段（14级） 4000 2000 绩效评价 * 薪酬体系设计 基于绩效考核 结果的调薪 -P% -P% -P% ≤75% 0 0 0 76~90% P5% P4% P3% 91~104% P4% P3% P2% 105~114% P3% P2% P1% ≥115% III II I 其中： IIIIII， P1% P2% P3% P4% P5% 年度绩效 考核结果 薪 级 * 薪酬体系设计 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 I II III ≥115% 15% 12% 9% 105~114% 12% 9% 5% 91~104% 9% 5% 2% 76~90% 0 0 0 ≤75% -1% -1% -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E * 基于能力的人力资源管理模式的框架与基础 任职资格系统 关键业绩指标(KPI) 战略性人力资源规划 以市场、业绩和能力为导向 的薪酬管理战略 培训开发和职业生涯规划 基于能力的评估和发展 基于任职能力的薪酬结构设计 * 职业生涯发展阶梯 * 资格标准 职业化标准 行为标准 资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。 行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。 * 资格标准结构 资格标准 …… 技能要素2 技能要素1 专业技能 专业知识 专业经验与成果 技能标准 技能标准 技能标准 * 14~15级 12~13级 10~11级 9级 8级 四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 初级工程师 工 资 等 级 技 术 阶 梯 基于资格等级的薪酬体系 * 企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的 新员工培训 一级资格评价 一级行为评价 二级资格评价 改进与培训 一级职员 上岗 工资定级 留岗 工资下调 待岗中心 二级职员 调岗 留岗 工资上调 二级行为评价 改进与培训 留岗 工资下调 三级资格评价 三级职员 调岗 留岗 工资上调 任职能力管理系统 * 薪酬制度实施要点 1、员工薪酬期望管理 2、薪酬规则体系建立 3、人力资源管理功能的互动性 4、薪酬包的整体设计 5、薪酬的动态管理 绩效管理是有效实施人力资源管理体系的基础， 薪酬分配是提升公司核心竟