河北博岚琦管道销售有限公司薪酬管理制度(暂行)精选.docVIP

河北博岚琦管道销售有限公司 薪酬管理制度 第一章 总 则 目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围：本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩将整体工资分为当月发放整体工资的80%，剩余每月的20%在一季度根据绩效考核表得分发放。销售业绩按年度核算。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条 根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司总经理批准后执行。 第三章 结构工资制 第九条 工资模式 工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋销售提成＋奖金＋其它 （一）基础工资等级 1、工资等级综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、工资等级评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应工资等级，将公司所有工资等级划分为管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次。 3、工资等级的其它规定 ⑴工资标准须经总经理批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由分公司经理提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变级变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 表一：各等各级工资额度 各等各级工资 岗位等级 基层C 中层骨干B 管理层A C1 C2 C3 4 B5 B6 A7 A8 A9 等级（等比） 1 1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 等级工资 R1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 R2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 R3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 R4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 R5 600 860 1120 1440 1800 2360 3040 3040 5560 R6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 3280 5920 R7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 3520 6280 R8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 3760 6640 R9 740 1100 1480 1920 2400 3160 4000 4000 7000 R10 780 1160 1570 2040 2550 3360 4240 4240 7360 级差（等差） 20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 4、由于各个员工业务差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表一），