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定量考核关好过，难过定性评价关！ 在上一个选拔环节，优秀的资深岗销售员张三（兼任销售部副总监）的可比绩效分400分，大于同样优秀的普通岗销售员李四（入职仅两年，现为销售部主管）的360分。 张三本应顺利晋升为销售部总监， 但在民主测评关这一环节，他发现 出了点状况，感觉哪里有点不对劲， 但一下子也说不上来究竟是 什么问题。你能帮他分析和解决吗？ 绩效评价中的“杠杆效应”是什么意思？ 关于“平均分位置”的证明 图中杠杆的支点位置为“所有评委的平均分”。 证明： 令参加360度绩效评价的所有相关当事人（N1＋N2）的总平均分为W0，杠杆左边的人数为N1，其平均分为W1；杠杆右边的人数为N2，其平均分为W2，则： W0＝(W1×N1＋W2×N2)/(N1＋N2)。 将公式变形和移项，则： （W1－W0）×N1＝(W0－W2)×N2 证毕。 主观绩效评价的案例分析与解决 （1）运用杠杆效应理论对此定量计分方案的缺陷进行分析。 答：杠杆效应是指评分中不顾事实，通过比别人长达十几倍的评分杠杆，来极大放大自己所打分数对平均分的影响，从而使被评价者得分达不到晋升的门槛标准。杠杆效应只需极低比例的人数就可达操纵全局的目的，如本案例中仅为3%，但在日常管理实践中由于各种价值观的不同和利益的矛盾，即使是20~30%比例的恶意评分行为都很常见，借助杠杆效应，其对主观绩效评价的公平公正性的危害作用不言而喻。 （2）如何解决？ 答：可用均值调节法。该法是假设最终平均分为公允值，因而在其左右两边划定一定的比例作为合理区间，若所打分数落在此区间视为裁量合理，为“有效分”；否则视为滥用自由裁量权，该分判作无效。 （3）用上述方法为什么可以更好地解决此问题？ 答：打分者为避免自己的恶意评分无效，会从公允角度估计被评价者平均分，尽量使自己打分接近合理区间的下限，从而既让自己的评分有效，不至落下可能会有的恶评记录，还能让自己的评分拉低其最终平均分，用合法手段以达到自己目标。虽无法根除恶评现象，但相对过去无任何的约束，恶评行为可得到一定矫正，仍可称得上是一种进步。 LOGO 可比绩效公式的推导及其在企业的应用 宜春学院人力资源研究所 郑玉刚 2013年元月3日 不同性质的工作绩效可比吗？ 1斤 90分 可比绩效公式的应用之一——不同课程的学生考试成绩应该如何比较 一、绝对评分法 （一）百分制评分法 按卷面实得分或将其乘以学分，加总得到各科的总分，或再计算出平均分加以比较。 1、绩效计算公式。平均分：算术平均分＝∑Xn /n， 加权平均分＝ ∑（kn·Xn）/∑kn。某课程的权重等于该课程学分占总学分的比重。 2、缺点。一是因学分系与学时挂钩，而不完全反映课程价值（由技术掌握难度决定的社会相对重要程度），则计算所得结果缺乏可比性。二是容易选拔出“能做到许多只小兔子，但却没能力捉到一只大兔子的猎狗”。 3、优点。符合传统习惯，简便易行。 （二）绩点制评分法 1、绩点算法。 （1）公式计算法。本法可精确地将百分制分数转化为绩点。设绩点为Y，分数为X，由于函数为一次函数，则Y=a+bX。已知Y=1,X=60;Y=2,X=70。代入上式得b=1/10，a=－5。则得到将百分制分数转化为绩点的计算公式为：Y=－5＋X/10。 （2）分段计算法。本法下按“段”的跨度有所区分，跨度可选3分、5分、9分，同一跨度内的分数对应的绩点相等，不按实际分数精确计量。如：60~69分——1绩点；70~79分——2绩点；80~89分——3绩点；90~99分——4绩点；100分——5绩点。 绝对评分法 2、绩效计算公式。平均学分绩点（或可称“加权平均绩点”）。公式结构未变。 3、缺点。绩点是直接由绝对分转化而来，故计算所得结果仍然缺乏可比性。 4、优点。公式计算的绩点对原有分差均会放大，但原有差距小的放大的倍数更小，原有差距大的放大的倍数更大（经试算验证，但尚需建模验证）。分段计算的绩点的比较结果则呈现出更多的可能性，除包括上述两种外，还包括：有的分差可能完全消失（指同一计算区间）；有的分差可能陡然增大（指一个处在“一分陷阱区”内或恰位于其下端，而另一个恰处于其上端，这样原本分差极小，但转换成绩点后的分差就突然放大了）。这样做的好处是更可选拔出能力超常的真正具备核心竞争能力和具更高稀缺价值的“专才”，而非“万金油”型的所谓“人才”。 二、相对评分法 采取“价值绩效”的公式结构设计，从而使得计算出来的分数更加可比。 （一）基准分系数法 1、计算公式。可比分＝基准分×学习绩效系数＝基准分×实得分/平均分。基准分＝历史平均分×调节系数，或根据预设的某课程的及格率目标来灵活设定基准分值。 （注：上述的“调节系数”可增强公式的灵活性，为笔者所加） 2、优点。 一是从公式设计结构上看，所得分数应有