人才市场回暖后的企业薪酬动态-免费下载.docVIP

人才市场回暖后的企业薪酬动态 经济回暖后，企业如何关注人力资本效益，合理运用薪酬资源，HR负责人怎样通过薪酬来助推企业业务发展？ 　　主持人： 　　廖怡文 韬睿惠悦中国区奖酬效益业务副总经理暨首席顾问 　　嘉宾： 　　陈 实 用友软件副总裁兼人力资源总监 　　王 琰 康菲石油人力资源部总监 　　花沭成 仲量联行中国区人力资源总监 　　许文宗 韬睿惠悦中国区奖酬业务发展副总经理暨首席顾问 　　廖怡文： 　　在后金融危机时代，我们看到了市场的回暖，HR也可以感受到这种变化，先请各位分享自己的感受。 　　陈实： 　　我从事HR的时间并不长，今年却遭遇了两件比较尴尬的事情。第一，今年我们的猎头费用只完成了20%，这个预算和去年是一样的，但是去年在9月底就花完了，而今年，我们找了20家猎头公司，比去年增加了一倍，职位也有100多个，但猎头的反馈是，今年生意太好了，我们要找的都是抢手人才，他们顾不上我们。 　　第二件事是，去年下半年，我们开始进行历史性的扩张，计划扩编1000人，从7月到年底基本都到位了，今年我们扩编的计划是400人，然而到了半年报表的时候发现，还有300人的缺口，到第三季度末发现还缺少260人。从这两件事情可以看出现在人才市场的状况。市场很活跃，企业的招聘是有难度的。 　　王琰： 　　首先从全球角度来看，亚太比欧美市场回暖的速度要快，而中国又是在亚太区相对更快的国家。中国的回暖可以从3个角度显现，第一是录用，第二是保留，第三是培养，都有回暖迹象。 　　比如从录用角度来看，无论是成长型企业还是稳健企业，录用人数普遍都增加了，我们企业从原来的暂停招聘变为重新开始招聘，从招聘短期工变为招聘长期工。同时，猎头表现的非常活跃，给企业员工打电话的次数越来越多。 　　从保留角度看，今年的员工离职率普遍高于去年。 拿我们公司为例，今年我们技术人才的离职率达到了10%以上，明显高于去年的1%. 　　从培养上来看，现在培养发展的培训项目非常多，很多培训公司到企业来推销，表现非常积极，这些都是经济复苏的迹象。 　　花沭成： 　　前一段时间我经历了职业变化的过程，最近刚刚接手仲量联行的中国区人力资源总监职务。在这段职业变化过程中，我隐约感到了经济回暖的迹象。最近我和一个很早就出来创业从事培训咨询的朋友交流，他表示，今年在扩大业务量上没有太大压力，单子很多，而去年却很艰难。这可以看出，很多公司开始为公司内部的培训上花钱了。 　　就人力资源部门来说，很多情况下HR在经济危机时被裁减的部门是组织发展或者培训部门。我以前所在的企业中负责全球人力资源组织发展的总监就是在2009年由于公司业绩的下滑而离开的。但是今年我发现有很多企业开始招聘组织发展或培训总监这样的职位，这似乎也可以看出公司在开始慢慢增加对HR的投资了。 　　如果从我现在从事的房地产尤其是商业地产专业服务的角度看，我们的业务量也在明显提升，很多客户企业的办公室面积在扩张，工业园区的物流仓库在扩建，等等。这些都是经济回暖的迹象。 　　廖怡文： 　　咨询公司也是一个很好测水温的地方，从今年来看，业务量还是不错的，而且项目非常多元，同时我也发现一个趋势，大家开始关注员工能力培养或提升，这说明客户开始意识到，整个激励机制和奖酬机制不仅仅是钱的问题，而是一个整体的概念。在人力资源领域，大家最关心的就是薪酬，在经历了经济的起伏后，一些公司可能和2008年相比，有了一些思路的革新或调整。 　　王琰： 　　首先我要介绍一下我们公司的情况以便让大家了解这个行业，康菲石油是一家世界500强的国际一体化能源企业，主要业务是石油和天然气的勘探、开采、开发生产以及有关产品的营销。康菲石油中国有限公司是康菲母公司的分支机构，在中国有800人。 　　我们所处的能源行业是一个传统行业，所以各方面都是比较严谨和谨慎的。公司薪酬理念是“奖筹与表现和业绩挂钩”。我们会同时考虑对外的竞争和对内的平衡。这里说的外部主要是看同行及竞争对手的状况，对内主要是把握好各个级别，不同职能部门之间的平衡。在2008年经济危机以前，公司很看重内部的平衡，因为在传统行业，更重要的是稳扎稳打，公平和严谨，宁可牺牲外部竞争也要保证内部的平衡。 　　而金融危机之后，开始有一些变化，首先，整个薪酬的预算更集中在总部，同时开始更加重视成本控制，尤其看重人力资源的成本的效能。 　　另外一个突出的特点是，将绩效考评和薪酬奖励系统联系得更加紧密。在绩效评分的挡次上，由以往的3档变为5档，这就意味着绩效表现的差异化增大，从而与其挂钩的奖酬系统的差异度也随之增大。这些变化促使我们思考，资源变少的时候，如何集中优势资源给最为优秀的核心人才。 　　这样的举措其实从实质上更加强调了我们的“奖酬与表现与业绩挂钩”的薪酬理念，因为更加“奖惩分明”，所以达到了更高层次的“内部平