2018年工作计划（附带XX年工作总结）.docxVIP

2018年工作计划（附带XX年工作总结）　　(正文开始之前引入一个小插曲)：从201*年4月份正式接手人事部到 至今差不多1年半的时间，中间经历有过迷茫、消极、颓废，也感受过荣誉、自豪、成就、正能量。每一个过程都是一个故事这句话是正确的，故事中的酸、甜、苦、辣是故事情节里不可或缺的调味剂，这样才显得更有滋味;细细回想一路的历程，心情无所谓太大波动，不知道是否内心已经产生了一些可以用惰性这词来形容的一些东西。站在人力资源经理的角度，已经由然而然的形成了雾里看花的心态，感觉一切风平浪静，酒店走上了正轨，维持住现有的一些东西就可以了。可面对现在竞争日趋激烈的社会，企业没有创新，没有改善，抱着维持现状的局面只会犹如逆水行舟不进则退，这站在大方向是关乎企业的生死存亡，小方向是关乎个人能力的荣辱价值。所以于公于私，我都应该针对目前的现状好好整理下自己的思路:镶外必须安内的道理谁都懂，只有把自己本部门所存在的一些缺陷发现出来并通过分析、改善、解决等一系列流程进行规范，调动所有部门人员的积极性，满怀激情，再通过企业老板以及总经理合理的战略、战术方针，必可扬帆破浪，更上一层楼。下面开始正式进入主题：　　从招聘和人员的配置这块来说，酒店人员算是稳定性比较好，员工流失率维持在5%左右，在服务行业人员流失比例大的现今社会算是比较好;除了筹备时期进行大幅度的招工，后续都是根据各部门用人情况进行招聘。难题是碰到招人的旺季及现有中高档酒店急剧增加的情况，招聘的竞争力就大大下降了，找不到合适的中、高端人才。对于以后人员的规范来说着重点还是依据实际情况来定，基层人员通过广告、电子显示屏、内部人员推荐，中高端人才先以内部选拔优先，然后在通过网上招聘。当然，不管内部还是外部，必须抱着选、育、用、留的四字方针进行选择。　　1、 培训与开发这块是本部做的不到位的地方，基本上是根据每月新入职的员工人数而进行新员工入职培训。以后的规范需要好好整体下思路，我不敢去担保什么，但是站在人力资源经理的这个位置这个是我以后必须要考虑的一块。人员的综合素质代表着整个酒店的综合素质，100-1=0的质量公式是适用于任何一家企业的。　　2、 薪酬福利：薪酬福利是企业和员工之间合作的桥梁，也是根本!经过一系列的市场调查，本酒店的工资定位在同等档次上的酒店来讲属于普通层次，不是最低的，但是落后于大部分酒店，经过与高层领导的一致沟通也定期性的对酒店一线部门的底薪做出过一定的调整。当然，薪酬福利固然重要，但是制度加人性化的管理同样不可或缺，在工资不能产生强大竞争力的前提下适当的从他们的职业规划、生活上去帮助他们，同样是一个留住人才的利剑。　　对外必须一致，层层相扣，从总经理到经理到主管到领班到基层员工所传达的信息必须是一致的，如出现断层，哪个环节出了问题就是哪个负担这个责任。　　内部：完善现有的规章制度，规章制度重在执行力，人管人是不现实的，每个人都是独一无二的个体。员工固然是一个企业的根本，但是企业的整体利益才是最重要的。员工与企业之间的关系是相辅相成的。建议管理与运营方式根据市场的变化作出适当的调整，以便能在日趋激烈的竞争中能博得一席之位。当然，想要短时间内有大幅度的提高和效果是不太现实的，做任何事情都需要时间，我们必须凝成一股绳。才能稳步前进。　　1、本部门XX年的重点工作第一个为：对原有的工作方式做一些调整，对每个月的新员工入职率，离职率做比较，第二个为酒店每个月的工资比列做对比。第三个为年关将至，做好人员离职率提高的准备：沟通各部门负责人做好人员的思想工作,以及根据市场工资情况如有必要，对相关部门的员工工资做出合适的调整。　　一、部门管理方面 ：把各部门上交的部门工作计划归档保存;并逐条进行跟进。　　二、制定元旦晚会相关流程并进行安排主持晚会事项及2018年度相关节假日各事项及活动安排。　　三、在4月初开始要求各部门上交目前最新岗位要求、管理规定、同时部门完善《酒店奖惩条例》，　　四、 关注酒店内部人才梯队建设。以战略眼光培养人才，采取岗位轮转、交叉学习、内部交流、竞聘上岗的形式在宾馆内部发掘和提拔人才，发挥人才蓄水池战略作用,保障酒店的人力资本有效增值;重新在员工食堂挂“总经理信箱”、公开“总经理QQ、微信”，建立员工沟通渠道，定期收集信息及员工反馈的建议，一经采纳给予一定的嘉奖。;　　五、人事管理方面：1、劳动人事档案管理制度规范化管理及相关制度的建立;　　2、重点要拓宽招工方式，充分发挥电子显示屏、现场、网络(尤其是对管理岗位的招聘)、报纸、相关学校联系招聘等方式解决目前的年中后岗位流动大，基层人员难招聘的情况;　　3、注意收集同业薪酬水平，根据具体情况尽可能的保障宾馆薪资具备一定竞争力;　　4、规范员工入职、离职人员资料的分类归档管理，达到可以快速查阅;　　5、及时了解社保保险