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几种常用的人才测评方法 胜任力 胜任力 胜任力 基于胜任力的人才测评方法 结构化BEI面试 结构化BEI面试 结构化面试的特点 结构化BEI面试及原则 BEI面试中STAR原则的运用 BEI面试中常见假星及追问技术 BEI面试追问中注意事项 鉴别事件真伪—正弦曲线原则　 BEI面试设计　 BEI面试的组织实施 BEI面试的组织实施 BEI面试评价标准 BEI面试评价标准 BEI面试评分 BEI面试评分 BEI面试评价中常见误差及控制 为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。标准化概念:标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括:测验题目标准化:实施过程、记分标准化:选用有代表性的常模（参照团体的平均成绩）结果解释的标准化 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一定时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。                无领导小组讨论的实施 实施前准备 1 设置场地 评价者或录像 应试者 桌签 座位方式一 不指定角色也不指定座位，由应试者自己就座 最好是圆桌，应试者之间0.8米的间隔比较合适。 评价者距应试者之间有4米左右合适。 每个评委观察的人不要超过3个 无领导小组讨论的实施 实施前准备 2 选择观察方式 现场观察或录像观察 3 有关材料和人员准备（笔、纸、卷、评价记录表等，评价者5—7人） 4 制作桌签 用数字代表每个应试者，减轻应试者和评价者记忆负担 座位方式二 无领导小组讨论的实施 实施过程控制 评价者： 撰写评语 做出判断 评价者： 观察行为 考查打分 评价者： 分析发言 记录观点 主考官： 宣读指导语 统一评价标准 应试者： 推荐代表 总结发言 应试者： 相互讨论 达成共识 应试者： 轮流发言 阐述观点 应试者： 熟悉规则 准备发言 总结阶段 （5分钟左右） 自由讨论阶段 （30分钟左右） 个人发言阶段 （8分钟左右） 准备阶段 （5分钟左右） 无领导小组讨论的实施 行为观察要点 1 应试者说了什么？—发言内容 2 应试者是怎么说的？—发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、表情等） 3 应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？—发言的影响 无领导小组讨论的评分与决策 测评要素及指标（评分维度） 组织协调能力 综合分析能力 言语表达能力 团队意识 说服能力 倾听能力 参与程度 影响力 扮演的角色 说明： A 必须保证与岗位的胜任特征相匹配 B 数量一般不超过6个 C 不同维度之前不能有概念上的重叠，以免评分者产生混淆 D 明确各维度的操作定义和典型行为表现 无领导小组讨论的评分与决策 观察记录表 …… 第3次 第2次 第1次 3 …… 第3次 第2次 第1次 2 …… 第3次 第2次 第1次 1 发言的影响 发言内容 发言形式和特点 发言次数 应聘者编号 * * 在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。 胜任力的结构从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括： 个体特征 行为特征 工作的情景条件。 个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。 　　 　　个体特征分为五个层次: 　　知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；　　技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 　　自我认知，指对自己身份的知觉和评价；　　特质，一个人持续稳定的行为特征；　　动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。  结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 无领导小组讨论 文件筐测验 360度评价