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对面试的一些总结　　在之前的招募过程中，我有时候会有“有心无力”感，即确实感觉一些面试的方法存在误区，标准不定的现象，但对于如何扭转此类现象，却一时无头绪。通过一些培训和实践，简单总结一下不成熟的心得。　　招募前应做到三点：　　一是在思维上，要从老板的角度出发，综合考量企业的性质和规模;企业的性质和规模不同，代表着企业的氛围、企业文化也不同，而人才能够留得住，往往被忽略的一点就是企业文化是否与员工个人的性格特质不冲突。　　二是在定位上，人资应在用人单位提出用人需求之前，就先做出需求判断;在招募的过程中，人资参与的角色定位是定规则，而不是“横加干涉”、“以人资为主导”。　　三是做好招聘，人资应学会“察言观色”，既要察老板的言(老板需要什么人)，也要“看”用人单位主管的“颜”(用人单位主管的性格特质，决定什么人适合配备给他)，更要观应征者的色(言谈深色是否有弄虚作假，水分?)。　　另外，在选择招募渠道时，针对网络招募，总结如下：　　在选择招募渠道时，应先评判：公司在当地及周边地区是否有较高的知名度?所处行业是否冷门OR热门?如果企业名气不大，所处的行业知道的人比较少，那么可适当选择专业网站招募。　　此次听课，收获较大，未来地规划如下：　　1、网络招募，未来将会在周四修改、发布招聘信息，据数据显示，简历的浏览量最大的时候，是在周五，故周四发布简历，往往能较多的被求职者搜寻到。　　2、用人单位主管面试经验少，宜采取结构化面试的方法。面试的主导应是用人单位主管，人资扮演着“定规则”的角色，故在以后面试前，会请用人单位做好结构化面试表单，简单绘制如下表：　　用人标准要项设计的问题　　职位名称：　　如请应征者自我介绍，观察其对应征职位的了解和投递简历的原因　　学历及资格要求：如具有哪些资格证书，学校学习情况　　工作经验：(含年资、是否有行业要求、必备经历)如之前是否在同类行业或企业中工作，有哪些经验是必备的　　职业技能：　　掌握哪些技能，就应征者所说的技能，提出几个问题考察真实掌握程度　　能力要求和个性特征：沟通、表达、管理、应变等能力;　　根据公司和用人单位内部氛围，设计假设情景和问题评判应征者是否与现有工作氛围相融合　　其他：用人单位主管关系的问题主管综合评判，初步确定是否符合要求　　此外，为减少应征者入职后产生不适应的状况，可在面试结束后，对评判可录用的求职者，由用人单位主管带其前往工作场所现场了解状况，观察应征者的颜行，评判是否有意向入职。　　对面试的一些总结二　　在之前的招募过程中，我有时候会有“有心无力”感，即确实感觉一些面试的方法存在误区，标准不定的现象，但对于如何扭转此类现象，却一时无头绪。通过一些培训和实践，简单总结一下不成熟的心得。　　招募前应做到三点：　　一是在思维上，要从老板的角度出发，综合考量企业的性质和规模;企业的性质和规模不同，代表着企业的氛围、企业文化也不同，而人才能够留得住，往往被忽略的一点就是企业文化是否与员工个人的性格特质不冲突。　　二是在定位上，人资应在用人单位提出用人需求之前，就先做出需求判断;在招募的过程中，人资参与的角色定位是定规则，而不是“横加干涉”、“以人资为主导”。　　三是做好招聘，人资应学会“察言观色”，既要察老板的言(老板需要什么人)，也要“看”用人单位主管的“颜”(用人单位主管的性格特质，决定什么人适合配备给他)，更要观应征者的色(言谈深色是否有弄虚作假，水分?)。　　另外，在选择招募渠道时，针对网络招募，总结如下：　　在选择招募渠道时，应先评判：公司在当地及周边地区是否有较高的知名度?所处行业是否冷门OR热门?如果企业名气不大，所处的行业知道的人比较少，那么可适当选择专业网站招募。　　此次听课，收获较大，未来地规划如下：　　1、网络招募，未来将会在周四修改、发布招聘信息，据数据显示，简历的浏览量最大的时候，是在周五，故周四发布简历，往往能较多的被求职者搜寻到。　　2、用人单位主管面试经验少，宜采取结构化面试的方法。面试的主导应是用人单位主管，人资扮演着“定规则”的角色，故在以后面试前，会请用人单位做好结构化面试表单，简单绘制如下表：　　用人标准要项设计的问题　　职位名称：　　如请应征者自我介绍，观察其对应征职位的了解和投递简历的原因　　学历及资格要求：如具有哪些资格证书，学校学习情况　　工作经验：(含年资、是否有行业要求、必备经历)如之前是否在同类行业或企业中工作，有哪些经验是必备的　　职业技能：　　掌握哪些技能，就应征者所说的技能，提出几个问题考察真实掌握程度　　能力要求和个性特征：沟通、表达、管理、应变等能力;　　根据公司和用人单位内部氛围，设计假设情景和问题评判应征者是否与现有工作氛围相融合　　其他：用人单位主管关系的问题主管综合评判，初步确定是否符合要求　　此外，为减少应征