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第六章 人力资源培训与开发 培训 职业生涯管理 第一节 员工培训 员工培训的内涵与特点及意义 员工培训的基本过程 员工培训的原则与对象 员工培训的内容、方式与方法 管理人员的开发与培训 员工培训的迁移 员工培训的趋势 一、员工培训的内涵与特点 员工培训的内涵 员工培训的特点 1.员工培训的内涵 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 从某种意义上讲，员工培训是组织人力资产增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。 1.员工培训的内涵 培训、开发的区别 培训与人力资源开发的关系 培训与人力资源开发的区别 人员培训与开发的比较 2.员工培训的特点 员工培训是一种全员性培训； 员工培训的针对性较强、目的性较明确； 多数员工培训项目具有速成的特点； 员工培训应是组织经常性与持续性的活动； 员工培训的形式应是灵活多样的； 员工培训对象是复杂多样的； 员工培训属成人教育的范畴。 ３、员工培训的作用 1） 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力； 2） 增强组织或个人的应变和适应能力； 3） 提高和增强组织员工对组织的认同和归属。 战略性培训 –不同战略的培训需求 战略性的培训 – 不同战略的培训需求 二、员工培训的基本程序 （一）需求分析阶段 (1)培训需求评估 (2)设置培训目标 （一）需求分析阶段 (1)培训需求分析 培训需求分析的概念：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程 （一）需求分析阶段 (1)培训需求分析 培训需求分析的层面 1、组织需求分析：确定培训重点 组织人力资源的需求分析 组织效率分析 组织文化分析 2、任务需求分析：制订培训内容 描述任务 任务分类 描述能力要求 描述各任务能力的重要性 3、人员需求分析：决定受训对象 人的能力、素质和技能需求分析 工作绩效评价 （一）需求分析阶段 (1)培训需求分析 培训需求信息收集方法 通过档案资料收集 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 调查问卷法 观察法 （一）需求分析阶段 （2）设置培训目标 设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的框架。培训目标必须与组织的宗旨与使命相一致，最好用书面形式陈述清楚。 培训目标既是组织制定具体培训计划的基础，又是对培训效果进行评估的依据。 培训目标是一个体系，从总体目标到具体目标。 培训目标主要可分为三大类：一是知识目标；二是行为目标；三是结果目标。 （二）、培训设计和实施阶段 (1)拟订培训计划 (2)实施培训 （二）、培训设计和实施阶段 (1)拟订培训计划 拟订培训计划实际上就是将培训目标具体化和可操作化。 拟订培训计划，就是根据既定目标，具体确定培训的原则与对象、培训的方式与方法、培训的内容、培训的考核方式等。 制定正确的培训计划必须兼顾具体的情境因素，如行业的类型、组织的宗旨与政策，而其中最关键的因素是组织领导者的价值观与对培训重要性的认识。 （二）、培训设计和实施阶段 (2)实施培训计划 培训活动的具体实施与组织的规模和结构关系很大。这可从三个方面看出来：一是从人员设置方面看；二是从课程设置方面看；三是从培训队伍的配备方面看。 现在有越来越多的组织同学校进行培训合作，他们与各类学校达成培训协议，在学校或由学校派老师来组织进行各类的员工培训。 在我国，诸如夜大、电大、函授等各类成人教育项目，也常被组织用做培训职工的手段。 对特殊需要的人才，选派员工脱产送往高等学府做定向的正规学制深造，也并不罕见。 (三). 培训评估阶段 培训效果评估工作，既是本次培训活动的收尾环节，又是下一轮培训的重要依据，使组织的培训活动不断循环。 (三). 培训评估阶段 培训评估内容 培训效果的方法 (三). 培训评估阶段 1983年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一个培训评估的四种标准， 反应针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 学习针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。 行为对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否改变进行评估。 结果针对训练的整体投资报酬率进行评估。 (三). 培训评估阶段 受训者的反应的评价，即一级评价，是受训者的印象，通常在培训期结束时通过一个简短的问卷来收集。 受训者的学习的评价，即二级评价，可以通过培训前后都举行的书面考试来衡量。 受训者的行为的评价，即三级评价，是指员工培训后在工作行为上的变化，通常由受训者自己或与其最接近工作的人，如管理者、同事或下属进行评定。 受训者的结果的评价，即四级评价，是指受训者行为变化带来的组织相关产出的变化。 (三). 培训评估阶段 常用的评估方法有： 培训评估调查问卷、 工作行为评价法、 工作成果评价法、 前后测与对照组