人员素质测评与选拔[1].ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 因为误差的存在，我们永远不可能完全揭示人的心理特点，只能无限接近真实分数。 * * * 有时间限制的速度测验比无时间限制的测验误差更大更不可靠。短测验比长测验误差更大。 * * * * * * * * * * * 测验分数显示的只是他们猜测的意愿的运气而已，这不能不引起那些要凭单份测验成绩作出某种决定（招生、招聘）的主试的关注。 * 正是因为测量的原始分数意义不明确，所以心理学家们试图研究用某种方式将原始分数转换为具有一定明确意义的数值，从而为测评的使用者们提供更为确切的含义和指导。 * * * * * * 如果将某一标准化样组的测验分数与相应的某一或几个测验量表分数一起用表格的形式显示出来，该表便成为常模表。 * * * * * * * 为了理解使用百分位数或标准分数系统报告的测验分数，了解用于解释的常模团体就很重要。 * * * * 原始分数为44，则处于整个人群的第70百分位，处于男孩的第75百分位，处于女孩的第50百分位（中数）。 原始分数58处于总人群的第90百分位，处于男孩的第95百分位，处于女孩的第90百分位。 * * * * * 人才测评能够提供有关个人能力倾向、个性素质、行为能力、价值取向方面的报告，但也有一定的局限性。因为人是非常复杂的多面体，人受社会环境、文化背景、价值观念、生理特征等诸多因素影响和制约。在测评中，个人回答问题的真实与否难以确定，要想准确测试其各方面的素质是比较困难的，尤其对人的某些素质，如思想品质，就很难用测评方法测出来。而人才测评作为一门科学发展到今天，尚有许多地方需完善。随着人才测评这项软科学技术的飞速发展和市场需求，人才测评技术也将会逐渐成熟起来。?? * 人事心理测评原理是对人事心理测评的必要性、可能性和科学性进行解释、说明和论证。 * * 认识心理差异的必要性与可能性？ * * 外在不一样，反映出内在的差异。 * 注：在这里我们需要强调的是，心理学中大量的概念都是心理学家在研究心理现象时，为了便于理解和交流而构造出来的，是非常抽象的，这给学生的理解和掌握带来了很大困难。 与其他自然科学的研究对象相比，心理学的研究对象尽管客观存在，但在现阶段由于技术与条件的限制却无法客观观察、实地研究，这就要求同学们在学习的过程中要对概念的由来、概念的用途以及概念之间的关系有较为清楚地把握。 * * * 不存在的东西无法测量（灵魂）；看不见的东西无法测量（空气）；变化无常的东西无法测量（橡皮筋）。 * 现代人员素质测评建立是在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。 * 心理测量是按照一定的测量法则，用数字方法对心理差异进行描述的过程。 * * 量尺的差异很大程度上影响了测量的结果。 * 函数是对应的一种特殊形式，对应是函数的扩张。函数是把某一集合中的事物分派到另一集合的事物之上的法则，可以说函数就是一种有序配对的集合。 * * * 不难看出，以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢，目前已引起有关学者的质疑。 * * * * * * * * * * * * 思考题： 与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中10个被试的分数，分别是：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，再次测评后10个被试的分数分别是：82、75、81、89、82、89、88、84、80、87。请问可以用什么方法评价测评的可靠性？ 如果一个部门的三个经理分别给部门的几十位员工考核，你认为应当怎样检查三位评分者评定的可靠性？ 某面试考官对被试的7项素质进行测评，总共面试了8位被测者，其评定等级如下表，请考评一下这位面试考官的面试结果是否可靠？ * * 5-2 测量的效度 效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说。效度的作用比信度的作用更为重要。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。效度高的测量工具往往信度也高。 通过对效度的分析，可以了解对所要测量的心理学变量的测量准确程度如何，以及对外在标准的预测能力怎样。效度高的测量工具，既能够准确的测量出目标心理特质，又能够根据测量结果做出正确的推论。 * * 5-2-1 效度及其影响因素 1、效度的概念 测量结果的效度就是指测量的有效性，即能够测量到所