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李颖：“先利他后利己”浅谈企业培训与职业发展　　几年前经济比较好的时候，企业是通过培训来留住人才；去年金融危机了，似乎留住人都不成为问题了，但好多企业也还是乐于给员工培训，究其原因一方面是因为培训的时间多了；另外，通过培训也可以释放冻薪减薪带来的压力。无论哪种情况，这些培训似乎都是从HR部门的KPI出发，是企业的一个利己的动机。人事管理中能否做到利他与利己的统一？我个人是比较乐观的。CIMA会员，德勤人力资源咨询合伙人王大威先生说职场上不管是员工还是企业“一切都要还的”，我还记忆尤新，今年很多企业加薪幅度是比不上通货膨胀率的，再加上社会的心理认为金融危机已经离我们远去，不管哪行哪业员工跳槽的意愿明显强烈了很多。天要下雨，娘要嫁人，想跳的话是拦也拦不住的。这种时候才能体现成功企业的真功夫。就拿我们CIMA的合作伙伴联合利华来说，他们的CFO和我聊天说，现在企业都在找好的管理会计师，我手下的CIMA学生和会员经常都能接到猎头的电话，但是我并不担心。为什么? 原因很简单，如果自己的公司一直在为员工的职业规划注入心血了，员工为什么还要跳来跳去呢？跳槽本身不就是员工自己规划自己的职业吗？好的企业考虑问题的出发点是要先利他才能最终利己，在我接触的很多企业甚至还鼓励员工去读像CIMA这样的证书，是不是有点让人匪夷所思？有企业说，如果员工考出了很好的职业资格，他在职场的竞争力不是越来越强吗？跳槽起来不是更方便吗？在我看来，员工个人职业规划的终极目的，就是在市场上树立自己的形象，良好的职业操守尤其对于高层管理岗位来说是最重要的一块招牌，而在申请CIMA会员时，CIMA也都要反复和申请人以往的雇主确认其职业经历。所以我能体会到为什么联合利华的CFO 说他一点都不担心。这点对于已经到了一定管理层次的人来说是很清楚明白的道理；关键是如何让还在职业发展初级阶段的员工也能体会到其中的深意，做出正确的取舍，这也是个管理上的难题。解决办法呢，一个是技术层面的，像培训前先签署约定期限内离职如何返还费用的协议，这种做法本身也是很符合契约精神的；此外还可以从企业价值与社会价值的统一的角度来对待这个事情，我相信任何一个成功的企业都能让员工体会到本企业强烈的社会责任感，人才培养的政策是让员工体会到这点的最好方法；我们有个合作雇主就和员工坦言，中国社会的进步需要千千万万的优秀的管理会计师，他希望自己的公司是一个播种机，能为中国市场培养出杰出人才。这一点往往是最能吸引并留住真正人才的地方。　　李颖：“先利他后利己”浅谈企业培训与职业发展二　　几年前经济比较好的时候，企业是通过培训来留住人才；去年金融危机了，似乎留住人都不成为问题了，但好多企业也还是乐于给员工培训，究其原因一方面是因为培训的时间多了；另外，通过培训也可以释放冻薪减薪带来的压力。无论哪种情况，这些培训似乎都是从HR部门的KPI出发，是企业的一个利己的动机。人事管理中能否做到利他与利己的统一？我个人是比较乐观的。CIMA会员，德勤人力资源咨询合伙人王大威先生说职场上不管是员工还是企业“一切都要还的”，我还记忆尤新，今年很多企业加薪幅度是比不上通货膨胀率的，再加上社会的心理认为金融危机已经离我们远去，不管哪行哪业员工跳槽的意愿明显强烈了很多。天要下雨，娘要嫁人，想跳的话是拦也拦不住的。这种时候才能体现成功企业的真功夫。就拿我们CIMA的合作伙伴联合利华来说，他们的CFO和我聊天说，现在企业都在找好的管理会计师，我手下的CIMA学生和会员经常都能接到猎头的电话，但是我并不担心。为什么? 原因很简单，如果自己的公司一直在为员工的职业规划注入心血了，员工为什么还要跳来跳去呢？跳槽本身不就是员工自己规划自己的职业吗？好的企业考虑问题的出发点是要先利他才能最终利己，在我接触的很多企业甚至还鼓励员工去读像CIMA这样的证书，是不是有点让人匪夷所思？有企业说，如果员工考出了很好的职业资格，他在职场的竞争力不是越来越强吗？跳槽起来不是更方便吗？在我看来，员工个人职业规划的终极目的，就是在市场上树立自己的形象，良好的职业操守尤其对于高层管理岗位来说是最重要的一块招牌，而在申请CIMA会员时，CIMA也都要反复和申请人以往的雇主确认其职业经历。所以我能体会到为什么联合利华的CFO 说他一点都不担心。这点对于已经到了一定管理层次的人来说是很清楚明白的道理；关键是如何让还在职业发展初级阶段的员工也能体会到其中的深意，做出正确的取舍，这也是个管理上的难题。解决办法呢，一个是技术层面的，像培训前先签署约定期限内离职如何返还费用的协议，这种做法本身也是很符合契约精神的；此外还可以从企业价值与社会价值的统一的角度来对待这个事情，我相信任何一个成功的企业都能让员工体会到本企业强烈的社会责任感，人才培养的政策是让员工体会到这点的最好方法；我们有个合