黑龙江牡丹江用“收入模型”激发组织发展意愿.pptVIP

同期人力和业绩对比 主管架构的不断完善，是实现业绩稳步攀升的关键! 当前主管队伍的现状 团队小，产能低、主管收入不理想 基本法解读不清晰，利益没有最大化 组织发展没有形成习惯 “收入模型”的构成 现有团队架构 理想团队架构 明确收入目标 确定行动方案 高经“收入模型”展示 以设计高经收入模型为例，述说“收入模型”实作四步曲 第一步：一次面谈（2/2） 第二步：制作模型五环节 环节一：分析现有团队 环节二：寻找主管突破口 环节三：寻找业务员突破口 环节四：分析并制作模拟架构图 环节五：模拟计算高经收入 第三步：二次面谈（2/3） 第三步：二次面谈（3/3） 内：你团队的XXX主管想晋升高经，下半年如果规划他育成一名主管并引进一名主管，你认为可行吗？ 外：当然可行 内：新进的主管小组要达到3人，原有主管小组要达到5人。这样，你的团队就可以从30人裂变到62人，你的收入就能达到20万。通过分析，其实补足这个缺口并不难，你说是吧？ 外：这么一分析，好像还真不是很难！ 内：找到了缺口，接下来的行动就非常重要了 案例分享（1/5） ——制作本部刘丽娟高经“收入模型”图 ——营业部背景： 营业部人力：37人，其中业经：6人 2009年1-6月累计标保：88万，月均14.6万 2009年1-6月刘经理收入10万，其中初佣4万 案例分享（2/5） 第一步：一次面谈，确定下半年收入目标15万 第二步：分析现有团队架构，确定人力缺口 案例分享（3/5） 第三步：制作模拟架构图，确定需补充的主管和业务员人数 案例分享（4/5） 案例分享（5/5） 计算高经职务津贴示例 人力=原有人力（37人）+补充人力（27人）=64人 人均产能：4000元 佣金计提比例：35% 计算直辖部FYC=64人*4000元/人*35%+6700元（本人）=96300元 FYC96300对应的高经职务津贴为每月2000元 高经半年职务津贴合计2000*6=12000元 个人感悟 “收入模型” 是推动组织发展最有效的工具！ 谢谢! 黑龙江● 牡丹江中支本部 2009年7月12日 用“收入模型”激发组织发展意愿 入行时间：2003年1月 入司时间：2005年2月 太平从事岗位： —05年中支人管兼业管 —07年1月中支督导 —07年7月中支个人业务部经理 —08年1月至今中支本部营业区经理 — 07、08年分公司优秀员工 靳晓利 · 简介 279 313 人力（人） 580 480 业绩（万） 82 68 主管数量(人) 09年1-6月 08年1-6月 项 目 如何激发主管强烈的组织发展意愿并形成习惯? ——收入模型 王高经 业一 业二 业一 业一 业一 模拟业一 模拟业一 模拟业一 模拟业一 业一 现有团队：30人 模拟团队：62人 现有组数：6组 模拟组数：10组 现直辖人力：3人 模拟直辖人力：10人 收入目标：现有团队年收入：10万；模拟团队年收入：20万 行动方案： 1、承诺性面谈规划业二晋升高经，完善小组架构 2、同业引进业经一名，并带一名业经 3、将引才动作列入日常工作，每期新人班保证1人参训（实现10人直辖组） 4、与每位业经设计收入模型图（实现60人营业部） “收入模型”实作四步曲 一次面谈 第一步 制作模型 第二步 二次面谈 第三步 行动方案 第四步 第一步：一次面谈（1/2） ——目的：引导高收入目标，约定下次面谈 ——面谈逻辑： 内：当初你来到寿险业时的收入梦想是多少？ （引导高目标） 外：年薪20万 内：你实现这个目标了吗？（刺激） 外：还没有 内：你知道没有实现的原因吗？（引起思考） 外：不勤奋 内：你认为每天勤奋做单就能实现吗？（引导组织发展） 外：太难了！要靠发展团队 内：你的团队发展成什么样就能实现这个目标呢？ （激发兴趣） 外：不知道 内：你想知道吗？（确定下次面谈时间） 外：当然想了 内：好，你明天来找我，我告诉你答案 第二步：制做模型（1/5） 环节一 ：分析现有团队 根据数据，计算团队月均平台和人均产能 根据团队月均平台计算高经的实际收入 根据收入缺口，寻找人力缺口 引导高经搭建健康架构，实现高收入目标 环节二 ：寻找主管突破口 现有业务员哪些可以晋升？ 现有主管哪些可以同业引才？ 高经本人是否需要同业引才？ 第二步：制做模型（2/5） 环节三 ：寻找业务员突破口 高经本人的业务员引才规划 弱体营业组的业务员引才规划 准晋升人员的业务员引才规划 第二步：制做模型（3/5） 王高经 业一 业一 业二 业一 业一 业一 模拟业一 模拟业一 模拟业一 模拟业一 现有团队：30人 模拟团队：62人 现有组数：6组 模拟组数：10组 现直辖人力：3人 模拟直