HRM(绩效管理）幻灯片.ppt

HRM(绩效管理） 余泽忠 摩托罗拉的绩效管理 企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理 将绩效管理置于战略层面 绩效定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工与主管以合作伙伴的形式就以下问题达成一致（员工应该完成的工作；员工工作如何为组织作贡献；用具体内容描述如何才能把工作做好；员工与主管如何共同帮助员工改进绩效；如何衡量绩效；确定影响绩效的障碍并将其克服） 绩效管理是一个公司人力资源战略的组织部分；评价个人绩效的方式；将个人绩效与公司任务与目标联系的工具 绩效管理由五部分组成（绩效计划；持续不断的沟通；事实的收集、观察、记录；绩效评估会议；绩效诊断与提高） 绩效管理 一、什么是绩效？什么是绩效管理 二、绩效管理的目的、意义 三、绩效管理的过程 四、绩效评价的方法 五、影响绩效评价的因素 绩效含义 绩效一个永恒的话题！ 绩效到底是什么？ 绩效有标准吗？ 绩效是可以衡量的吗？ 是否有什么可以用来预测绩效？对绩效的考核是有价值的吗？ 为什么绩效考核总是要面对种种问题与冲突？ 有了绩效考核就能保证组织实现目标吗？员工的工作态度与绩任心会影响绩效吗？如何科学的运用绩效考核的结果？ 如何才能改进与提高员工的绩效？ 绩效是什么 亚理士多德说过，世上最难的莫过下定义了 绩效是一个多维建构的，观察和测量的的角度不同，其结果也不同。 从管理学角度：绩效是组织期望的结果是组织为实现其目标在各层面上的有效输出包括个人绩效与组织绩效。 从经济学的角度：绩效与薪酬是员工与组织间对等的承诺关系，绩效员工对组织的承诺，薪酬则是组织对员工的承诺。 从社会学的角度：绩效是每个社会成员按社会分工所确定的角色承担的职责。 绩效的含义是发展的 绩效是行为的依据是什么？ 绩效是员工潜能与绩效的关系 绩效是什么呢？ 绩效就是完成工作任务；生产线，体力工作类型 绩效就是工作结果与产出：（责任、目标、指标、任务、关键绩效指标） 绩效就是行为： 绩效是结果与过程的统一体（结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效） 绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 结果绩效与过程绩效比较 对结果绩效与过程绩效应用 绩效指标与绩效标准 绩效管理理念的出现 经济全球化与知时代，竞争加剧，为了提高竞争力，企业都在寻找提高生产力和改善组织绩效的途径。组织结构调整、组织减员、扁平化、分散化----组织变革成为主流，但这些只是为改善绩效提供了机会，真正使组织绩效提高的是组织成员行为的改变，如建立学习型组织形成有利于调动员工积极性、创造性、合作的组织文化与工作氛围，于20世纪 70年代后期提出绩效管理的概念。 绩效管理是管理组织绩效的系统 。英国罗杰斯和布瑞得鲁普。其核心在于与组织战略、结构及技术事业系统联系。 绩效管理系统是管理员工绩效的系统绩效管理是组织对个人关于其工作绩效以及发展潜力的评估与奖惩。如艾恩斯沃斯、奎因 绩效管理系统是管理组织与员工绩效的综合体 绩效的特征 什么是绩效管理 绩效管理模型 （一）绩效管理系统 （二）绩效管理模型 绩效管理与绩效评价的区别 1。从内容比较，绩效管理内容更丰富。传统绩效评价更重视工作考核结果。忽视绩效的分析与改进。 2。从实施过程分析，绩效管理更具有连续性和灵活性，作为一个过程存在企业运作全过程中。 3。结果的应用。绩效管理不仅要与薪金联系更重要的是多用于员工潜能开发培训以提高绩效 4。从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。传统绩效评价标准更多地是以单个员工为基础，强调“衡量”或考核员工的工作绩效；但绩效管理更多是强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通 绩效管理与绩效考核的差异 绩效考核是人们很熟知的，而且对其存在的问题及效果评价不好，其关键是将绩效考核看成一个孤立的过程。其问题如判断的主观、不同评价不能比较、反馈不足，而解决的最好途径是绩效管理。 绩效管理：帮助实现绩效的持续发展开成绩效导向的企业文化；开发员工潜能，提高员工的满意度；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过工作沟通与交流改善管理者与员工间的关系。绩效管理是一个互动的过程。 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效管理是事前事中事后一体的，考核只是对事后结果 二者联系 绩效管理是一个完整的系统，考核只是系统的部分； 绩效管理是一个过程，是对过程的管理，考核只是阶段性的总结 ； 绩效管理是前瞻性的，考核只是回顾过去； 绩效管理强调完善的计划、监督、控制的方法和手段，考核只是提取绩效信息的手段 ； 绩效管理注重能力的培养，而考核只注重绩效的大小； 绩效管理能建立经理与员工的合作伙伴关系，考核只是让二者站在对立面。 有效绩效管理系统的标准 战略一致性 准确性 可靠性