第2章_绩效考核指标讲解材料.ppt

第二章 绩效考核指标;【学习目标】 通过本章的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。;第一节 绩效考核指标的形成;一、绩效考核指标的相关概念;二、绩效考核指标的分类;2. 工作能力考核指标 不同职务、不同岗位对人的工作能力要求不同，该指标能够引导并激励员工提高与工作相关的工作能力。 能力指标包括：体能、学识、智能和专业的多项内容。;(二) 据考核依据的主客观性分类;(三) 根据绩效指标的性质来分;第二节 绩效考核指标的设计;1. 独立性与互补性原则 独立性原则指绩效指标的内涵和外延应该界定清楚、明晰，不会发生歧义。互补性原则指由于单一指标均有其局限性，不可能全面反映企业的绩效情况，也无法全面反映企业的战略要求，因而需要指标之间互补，指标要兼顾长期与短期、定性与定量、行为和结果。 绩效考核时指标既要保持相互独立，又要保持相互补充。;2. 细化与少而精原则 指标源于目标的分解，因而需要对目标细化，直到指标清晰，可以直接考核。指标描述要精且有效，容易被执行、被接受和了解。 实施中注意指标数量不宜涉及过多，抓住关键或瓶颈的指标统揽全局。;3. 可衡量性原则 指标的可测性，是由绩效考核本身的特征和该指标的现实可行性共同决定的。要求指标明确具体，所指向的内容需要测量且能够测量，考核者能够获取所需的考核信息，通过考核能够产生不同的绩效结果。 执行本原则须注意，实际工作中很多指标是不可衡量、无法量化的。如教师的师德、员工的工作潜力等。此类指标应视具体情况，采用科学、适当的考核方法。;二、绩效考核指标的设计依据;绩效指标的选择依据： 绩效指标的选择包括一下三个方面 绩效评价的目的 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 取得评价所需信息的便利程度;绩效指标之间的关系 绩效指标之间的关系主要表现为以下两点： 系统性 目标一致性 绩效目标之间的目标一致性 绩效评价过程中的目标一致性;提取绩效指标的方法 绩效???标来源于两个方面：部门和员工的工作任务、企业的战略目标；从中提取评价指标的方法主要有以下六种 工作分析法 个案研究法 典型任务（事件）研究 资料研究 业务流程分析法;专题访谈法 经验总结法 问卷调查法 建立绩效指标体系的基本步骤 通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标 粗略划分绩效指标的权重 通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系 修订;第三节 绩效考核指标的权重与标准;一、确定权重的原则;二、确定权重的方法;2. 对偶加权法 将各考核指标进行比较，然后将比较结果汇总比较，从而得出权重的方法。 对偶加权法比较简单，适用于对象不多的情况。;3. 权值因子判断表法 通过对各个项目一对一深入比较和赋值。此方法的步骤较多，适用于被考核者较多、考核指标较多的情况。基本步骤如下： 第一步：组成专家评价小组。 第二步：制订评价权值因子判断表，并由各专家分别填写。所有绩效指标两两比较，从而确定相对轻重程度。 第三步：进行折算打分。 ;三、绩效标准与绩效目标;1. 两者的实现程度有所不同 绩效标准应该是员工可以达成的，为达到此标准的绩效无法让组织满意。绩效目标包括员工的工作目标和个人能力目标两部分，其中，个人能力目标更具有激励作用与挑战性，如果考虑影响目标实现的因素，绩效目标必须根据具体实施条件和情况的改变进行修正。二者的循环如图;2. 两者针对的对象不同 绩效标准是基于工作而不是工作者，绩效目标则是针对工作者个人。 不同工作岗位其绩效标准是有差异的，而每项工作的绩效标准只有一套。 3. 两者制定的时间不同 绩效目标是在绩效计划阶段设定的，而绩效标准是在随后的制定绩效指标阶段制定的。通常由被考评对象与部门主管、人力资源管理部门共同制定，由部门主管实施。;(二)绩效标准的建立以绩效目标为前提和基础 绩效标准以某一岗位的工作分析和绩效目标为基础，由管理者、专家与员工一起，结合绩效期初设定的绩效目标，拟定本绩效期内该岗位上所有员工应达到的工作水平。 绩效目标是绩效标准建立的前提和基础，是建立绩效标准的重要参考，也是整个绩效期内主管与员工共同努力的方向。;四、如何保证绩效考核标准的有效性;6. 绩效标准必须有意义（9点） 7. 绩效标准是可以改变的 8. 绩效标准要具有全面性 9. 绩效标准要具有独立性 10. 绩效标准要具有简明性 11. 有效的绩效考核标准的