培训课件MBA核心课程人力资源开发与管理.ppt

人力需求预测的方法 管理人员判断法 德尔菲法 工作负荷预测法 趋势分析法 生产分析法 * 人力资源内部供应预测 1.人员配置表 2.职位接替卡 3.人力替换图 4.人力资源信息库 5.马科夫分析矩阵图 * 总经理 销售副经理 吴一 1A 陈二 1B 王三 3A 生产副经理 李四 2B 黄五 1C 郑六 3A 财务副经理 马七 1C 万八 2B 鲁九 3B 工作表现 优秀 1 良好 2 仍需改进 3 升迁潜质 现可升迁 A 需要继续训练 B 有疑问 C * 人力资源管理信息库 一般个人资料：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康状况、教育程度、专业及技术训练记录、工作经历、职称、升迁纪录等。 其它资料如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪录、潜能、优点及弱点、职业生涯目标等，乃至个人相关的客户资料、应收应付款等也可以在包括在内。 * 四、招聘与录用 对招聘在企业发展中的意义认识不足 招聘过程的不规范 招聘管理缺乏人才 招聘投入不足和招聘成本过高 正确处理内聘与外招的关系 * 招 聘 与 配 置 招聘环境分析 外部环境： 经济条件 劳动力市场 法律法规 内部环境： 组织人力资源状况分析： 人与事总量配置分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷是否合理状况分析 人员使用效果分析 招聘需求的确定 组织人力资源的自然减员 业务量变化导致新的招聘需求 现有的人力资源配置不合理 -----招聘需求分析 * 招 聘 与 配 置 准备阶段 人员需求清单 招聘信息发布的时间/渠道 招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘截止日期 新员工上班时间 招聘费用预算 招聘进度表 招聘广告样板 招聘人员的策略 招聘的地点策略 招聘的渠道和方法 招聘的时间策略 招聘的宣传策略 对计划和实际录用结果的评估 对招聘的工作效率进行评估 招募阶段 选择阶段 录用阶段 招聘需求分析 明确招聘工作的特征和要求 制定招聘计划和招聘策略 实施阶段 评估阶段 招聘计划 招聘策略 --------招聘流程 * 五、培训与开发 培训不足与培训过度同时并存 没有培训需求分析和前期研究 培训针对性不强 培训效益不高 培训缺乏反馈与追踪 培训课程设计不够科学 培训师资达不到应有水平 * 新世纪培训的发展趋势 培训什么 培训对象：多元化 培训目标：高中层及后备梯队不同 培训内容：知识扩充、智能训练、理念培育、管理技能、品行树立等 怎样培训 1.传授式培训2.研讨式培训 3.模拟式培训 4.实习式培训5. 其他方式：参观考察、社会调研、参与企业诊断 谁来培训 趋向：培训主体多元化、企业培训自主化、培训资源配置市场化、政府调控间接化、培训市场监管法制化、培训合作国际化、培训手段多样化 培训得怎样？ 正确处理培训数量与质量、投入与产出、学习与运用、长期与短期等关系，强调质量、效益、效用等，兼顾经济效益与社会效益 * 六、 绩效管理 1.绩效管理中的误区 把绩效考核等同于绩效管理 评估标准不够科学、评估体系不完善 评估后的缺乏反馈并跟进 绩效考核的目的就是为了发年终奖金 把绩效管理只是人力资源管理部门的事情，与部门领导无关 没有绩效管理的数据库，缺少延续性的历史记录 * 2. 绩效管理体系 1）绩效的性质和特点 2）绩效管理与绩效考评 3）绩效管理的作用 4）绩效管理的功能 5）绩效考评的特点 6）绩效考评的类型 7）绩效考评的基础 8）绩效管理的流程 * 1）绩效的性质和特点 绩效的多因性 激励 技能 环境 机会 即：绩效=f（激励×技能×环境×机会） 绩效的多维性—考评指标的权重 绩效的动态性—绩效的发展变化 * 2）绩效管理与绩效考评的关系 绩效考评—是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。 绩效管理—是人力资源管理的子系统 ，并以绩效考评为基础。 * 绩效考评 绩效管理 --是一种结构化的制度，衡量评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果； --目的是了解员工潜力，以期获得双赢局面； --从制度上规定考评的程序、步骤和方法，是绩效管理的前提与依据； --比较具体； --着眼于员工个人的绩效 --是人力资源管理的子系统，是有序的复杂的管理过程； --目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率； --不仅保障目标实现，而且要考虑提升目标；不仅着眼于个人绩效，而且要注意员工绩效与组织绩效的结合 --以绩效考评为支撑点，包括绩效考评在内的全过程； --外延比较宽泛。 * 3）绩效管理的作用 人员培训与开发 劳动工资与报酬 工作岗位的调配 员工提升与晋级 人力资源管理的专题研究 基础管理的健全的完善 *