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基于平衡计分卡的中小煤炭企业人力资本KPI体系研究 　　【摘要】 人力资本管理是我国中小煤炭企业的一项急迫性任务。人力资本体系的构建是中小煤炭企业人力资本管理的前提。基于BSC与KPI的视角，结合煤炭企业人力资本开发的特征，可以实现中小煤炭企业人力资本体系的构建。经验性的研究揭示了中小煤炭企业人力资本培育、开发与应用的内部运作机制，从而为人力资本管理的深入开展提供现实性的理论指导。 　　【关键词】 人力资本； 中小煤炭企业； 平衡计分卡； 关键业绩指标； 人力资本计量 　　 　　一、中小煤炭企业人力资本计量概述 　　 　　在知识经济时代，知识资本是企业的第一资本，是企业核心能力的源泉，决定着企业持续性竞争优势的成长与壮大。与实物资本相比，知识资本的功能将逐渐显现，也为实物资本的功能开发提供了有效的动力机制。在知识资本体系中，人力资本又是最主要的资本形式，对结构资本与客户资本的开发起着平台性的支持作用。 　　我国煤炭企业是传统型的劳动密集型企业，特别在中小型煤炭企业内部，机械化程度较低、劳动设施落后、人均产量不高、安全环境较差，从而导致煤炭企业被认为是人力资本管理的荒芜之地。近年来，随着我国煤炭经济的发展，先进采掘技术不断被引入，前沿性的管理思想不断被吸收，从而对煤炭企业的生产、安全、市场等方面不断提出新的要求，进而促进了煤炭企业人力资本开发的兴起与发展。 　　中小煤炭企业是我国煤炭生产体系的重要组成要素，对我国煤炭经济的发展有着举足轻重的影响。在过去十余年中，我国中小煤炭企业的普遍性特征是：企业数量众多、煤炭产量较低、存活周期较短、产权结构模糊、生产设备陈旧、安全机制落后、人员流动较大、工资薪酬较低、违规行为不断、客户定位不清，并时常出现各种程度的生产事故，导致煤炭生产的中断，甚至煤炭企业的解体。近年来，我国相关管理机构加大了对中小煤炭企业的整顿，对许多中小煤炭企业实施关、停、并、转的处理措施，进一步引导和加强了我国中小煤炭企业由粗放型生产方式向集约型生产方式转变的步伐，从而催生了我国中小煤炭企业人力资本管理的广泛性开展。 　　人力资本理论是兴起于20世纪50、60年代的一门经济学理论，不仅改进了增长理论的发展历程，同时也引起了各种管理理论的变革，为知识资本理论的兴起奠定了基础。20世纪中叶，在西方工业化国家，经济产出的增长率往往大于总要素投入的增长率，即大于资本积累率和劳动增长率之和，而传统的经济增长理论无法解释这种现象，从而促使经济学家将技术进步引入经济增长要素的范畴。众所周知，技术进步和人力素质存在着天然的一致性，从而使人力资本被认为是经济增长的促进因素之一。 　　1935年，哈佛大学教授沃尔什（S.R.Walsh）发表了《人力的资本》一文，最先提出了人力资本的概念，并用数量方法研究了大学阶段教育经济收入的问题。由于受到当时经济发展水平与经济规模的限制，人力资本概念并没有引起经济学界的过多关注。随着战后西方国家经济的迅速发展，特别是德、日两个战败国的经济的超速崛起，人力资本理论又吸引了众多经济学家的目光。其中，诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）与美国哈佛大学教授贝克尔在人力资本理论的发展过程中作出了卓越的贡献。 　　1960年，舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为《人力资本的投资》的演讲，标志着现代意义上的人力资本理论的正式形成。舒尔茨从人力资本存量的视角阐述了人力资本的产生途径和构成要素，认为人力资本是通过后天投资产生的凝结于人身之上的知识、技能、经验与健康等存量的总和。随后，贝克尔在舒尔茨理论的基础上探讨了人力资本的结构，认为人力资本可分为两个部分：天赋资本和投资资本。天赋资本涉及到遗传、神经和智商等要素，很难进行量化，而投资资本包括医疗、保健、培训等形式，可以进行量化。 　　我国著名煤炭企业人力资源管理专家、中国矿业大学博士生导师谭章禄教授认为：煤炭企业的人力资本是指煤炭企业中具有熟练的管理、营销或技术开发技能，能够胜任煤炭企业复杂事务的人才的集合。这一概念摈弃了传统上的以教育年限为依据来界定人力资本的方法，赋予了人力资本更为丰富的内涵，从而也对煤炭企业的人力资本计量提出了新的要求和思路。 　　在我国中小煤炭企业内部，存在着为数众多的专业型人才，包括各类专业管理型人才和专业技术型人才，从而说明了中小煤炭企业人力资本存在的普遍性与现实性。事实上，我国中小煤炭企业的人力资本在长时期内没有得到有效的开发，从而没有充分发挥人力资本的潜在性功能。在新的生产形势下，人力资本功能的开发已成为我国中小煤炭企业的一项迫切性任务，而人力资本的计量是人力资本开发的关键性前提。 　　 　　二、基于平衡计分卡的中小煤炭企业人力资本KPI体系的构建 　　 　　中小煤炭企业人力资