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中小企业留住大学生的对策 　　提要本文分析中小企业大学生人才流失的原因,提出包括与大学生多进行沟通、将大学生看成“资产”而不是“负债”等七项主要对策,以使中小企业留住大学生人才。 　　关键词:中小企业;大学生;人力资本 　　中图分类号:F27文献标识码:A 　　 　　绪论 　　 　　改革开放之后,我国经济保持持续快速增长的趋势,而企业作为经济的主体,其成长和发展无疑对国民经济的持续快速发展发挥着巨大的作用。2008年末,全国共有从事二三产业的法人单位709.9万个,产业活动单位886.4万个,有证照的个体经营户2,873.7万户。这些企业中,绝大部分是中小企业。由此可见,中小企业对我国经济发展具有重大的意义。近些年来,我国中小企业竞争激烈,其平均寿命仅为2.9年。之所以平均寿命会如此之短,一个很重要的原因就是中小企业不能留住核心人才,而这些核心人才的主体是大学生人才。据有关资料显示,目前国内一些中小企业的人才流失率在30%以上。这对于要求得生存和发展的中小企业来讲,无疑是一个致命伤。流失的人才可能会带走公司的商业机密,会给企业带来重新招聘的成本,会使企业的凝聚力下降,会使公司的形象受损,所有这些对公司的稳定和长期的发展都不利,因此留住这些人才成为一个关键的问题。 　　 　　一、中小企业大学生人才流失的原因 　　 　　根据国家统计局2010年2月25日公布的2009年统计公报显示,2009年全年研究生教育招生51.1万人,在学研究生140.5万人,毕业生37.1万人。普通高等教育本专科招生639.5万人,在校生2,144.7万人,毕业生531.1万人。如此多的大学生需要就业,金融危机之后,国家出台了许多措施来帮助大学生就业,在这样的背景下,中小企业应该很容易获得这些大学生人才并保持原有的人力资本存量,但中小企业的人才流失率却非常高,其主要原因如下: 　　(一)企业的自身规模。“中小企业”这一名称主要是相对于大型企业而言,是一个相对概念,各个国家对中小企业的定义都不一样,但中小企业有一个共同点:规模小。这个规模无论是从注册资本、雇员人数、营业额来讲都是相对较小的。中小企业自身的这种小规模就约束了他们在留住大学生人才时处于劣势。比如,他不??提供像大企业那样的高工资和福利待遇给公司的大学生人才、中小企业的制度和企业文化建设不完善、中小企业工作环境差等。而这些东西往往又是大学生在工作中比较重要的参考标准。许多权威调查机构的调查结果都显示,大学生就业首选依次是国有企业、外资企业、机关单位,最后才是中小企业。尽管这些比例可能有差异,但几乎所有的调查数据都有一个结论,那就是大学生将中小企业作为自己就业的最后一个选择。 　　(二)企业领导的思维及素质。中小企业的创办者们大都是一些敢拼敢闯的人,不可否认,他们本身的学历或素质有一定的局限性。他们很多都是凭借着自己的奋斗和努力才创办了这些企业。在刚开始创办企业之时,他们单独经营全部企业事务,也许不会出现问题。但是,一旦公司的规模开始变大,这种局限性所导致的劣势就开始暴露出来了。比如,他们在管理过程中会有一种定性思维,总以为自己是如何地拼命,潜意识里就想要求大学生员工也要有这种精神,而他们在做出这些要求的时候并没有注意员工的情绪变化与要求。于是,他们无休止地要求大学生员工加班,并且不支付或者支付极少加班费给大学生员工。但是,这些大学生员工都对劳动权利非常敏感,他们认为要加班就必须有合理的补偿,有些人甚至即使付再高的薪水也不愿意加班,而且认为老板应该尊重他们的权利。再者,中小企业的管理者自身受过的教育比较少,而在他们管理下的都是些大学生的时候,他们仍然是用一些管理普通工人的方法来管理大学生。于是在这些过程之中,经常会发生一些不愉快的事情,产生很多的矛盾。 　　(三)中小企业的制度建设。中小企业刚创办之时,凭借的是创办者当初的一时热情或是敏锐的商业嗅觉。他们之中很少有人会有一套很完整的制度来规范企业的日常经营。这在中小企业刚开始创办的时候由于人少或是要处理的事务不多,或许不会造成大的问题,可是企业一旦变大,慢慢发展之时,制度的缺失就会带来很多的问题。比如,中小企业中员工的职位分工不明确,一些人可能做多个人的事情,而另一些人会整天闲着。还有,公司没有制度,整体地就会表现出一种没有秩序的场面。没有人具体负责或是承担过失。对公司员工的管理也呈现无序化,或是单纯凭企业管理者的主观来对员工进行管理。 　　(四)培训计划的缺失。中小企业招聘大学生的时候,只会想到这个大学生是一个“人手”,分配做什么就应该做什么。一旦所做的工作不能让管理者满意,就直接把员工辞掉。中小企业管理者很少会想到自己招聘进来的是“人才”,是具有可塑性的。缺少对大学生的培训会造成两方面的后果。首先,公司业务一旦发生