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人力资本群体价值计量模型的比较及修正 　　◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：本文基于对现有人力资本群体价值计量模型进行的比较性研究，结合剩余价值理论分析了现有模型存在的缺陷，然后在此基础上提出了新的模型，并对新建模型的可行性进行了实例论证。 　　关键词：人力资本 群体价值 收益模型 　　 　　人力资本就作为一种生产要素而言，它是指存在于人体内的具有经济价值的所有知识，技能，体力和健康等的总和，但是人又会受很多内在的不确定的因素影响，即使同一个人在不同时期也是不一样的。因此人力资本的价值并不能像物质资本那样在静态下进行精确的货币计量，而只能在人力资源的使用过程中根据人力资本的价值转换形式加以确定。按照这个思路，国内外的专家相继提出了一些传统的计量模型，但是由于存在各种因素的不确定性，计量的数据也只能作为参考，与实???相差较大，并不能作为企业人力资本价值核算的依据，也很难用于实践。对此，笔者在对传统计量模型研究的基础上，结合特定的范围，提出了新的模型，试图运用一种全新的方式来解决人力资本价值计量问题。 　　 　　现有人力资本价值计量模型比较及修正 　　 　　人力资本群体价值的货币性计量方法主要有非购入商誉法、经济价值法和未来净产值折现法。它们考虑到了人力资本的产出价值，能在较大程度上反映人力资本创造经济利益的能力。但是这些模型在计算人力资本群体价值的准确性和可操作性上还是值得商榷的。 　　（一）非购入商誉法 　　商誉法最早是由赫曼森在1969年提出的。他认为，企业过去若干年累计收益超过同行业平均收益的一部分乃至全部都可以看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。 　　式中V为人力资本群体价值；I为本企业实际净收益；P为企业总资产；i为行业投资报酬率或行业投资利润率。 　　这种方法是将企业的超额利润通过上述模型资本化为人力资源价值。它的优点是得到的人力资本价值是基于过去每年的实际收益数额，而且不是对未来收益进行估算，相比更具有客观性。 　　但是从理论上说，商誉评价法还是很不完善的。首先，仅把超额剩余价值作为人力资源价值是不合理的。其次该模型只能计算能够获得超额利润企业的人力资源价值，对于大多数只能获得平均利润的企业是不适用的。 　　（二）经济价值法 　　经济价值法又称为“未来收益法”。该方法认为，人力资本的价值就在于其能够提供未来的收益，它是将企业中人力资本在未来一定时期所实现的盈余折算为现值，然后按企业人力资源投资占全部资产投资总额的比重进行分配。 　　如式中V表示人力资本群体价值；Rt为第t年的企业未来净收益；r为贴现率；ht为第t年人力资源投资占总资产投资的比例；T为人力资本价值的计算年限。 　　它的优点在于：首先经济价值法用未来盈余计量人力资本价值的基础比较符合资产定义中“提供未来收益”这一重要属性特征。其次将包含正常利润的全部盈余而不仅仅是超额盈余作为人力资本价值的基础，这样反映较全面。另外，这种方法重视对人力、非人力资源的投资比率，并比较人力资源和非人力资源对组织贡献的大小，有利于企业调整投资结构和提高投资效率。 　　但此种方法仍有如下局限性：首先，这种方法只适用能获得利润的企业。其次，即使企业获得利润，模型反映的也只是反映了人力资本的剩余价值而不包含必要劳动所创造的价值。因此这种方法同样也明显低估了人力资本的价值。 　　（三）未来净资产折现法 　　这是我国学者文善恩等人在1996年提出的。他的主要观点是根据马克思的价值理论提出的。 　　如式中V表示人力资本的群体价值； V0表示必要劳动所创造的价值；M0表示剩余劳动所创造的价值；g1和g2分别表示必要劳动价值和剩余劳动价值的平均增长率。 　　未来净资产折现法的难点在于需要不断地对g1和g2调整。虽然该方法计算出的人力资本价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，但是它把全部利润都归为人力资源的贡献，也就否定了其它非人力生产要素的贡献。 　　 　　新建模型需要解决的问题 　　 　　对非购入商誉法模型的分析。根据马克思的劳动价值理论，人力资本价值应该包括必要劳动价值（v）和必要劳动创造的价值（m）。这种方法不仅没有计算人力资源的必要劳动价值（v），而且剩余价值（m）也只计算了一部分，仅仅用超额剩余价值来反映人力资本的价值，大大低估了人力资源的价值。因此新模型计算的人力资本群体价值应当包括劳动者创造的全部价值。同时，非购入商誉模型使用的未来收益部分仅仅是超额利润而不包括正常利润。根据马克思的平均利润理论，任何一个企业获得超额利润只能是暂时的，从长期来看利润必然会被更多新进入者平均化。这样，如果当一个企业的利润额等于或者低于行业正常利润额时，企业的人力资本就没有价值甚至为