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关于中国推进工资集体协商制度的若干建议 　　摘要：随着经济体制改革的不断深入，中国劳动关系走到了新的发展节点，全面推行工资集体协商制度已势在必行。然而，现实中仍面临着立法环境和运行体制不完善以及协商主体自身问题的制约，导致制度执行困难、收效有限。通过对中国工资集体协商制度的发展现状与特点、面临的环境及主要问题进行深入的分析，对中国有效推进工资集体协商制度提出了相应的对策建议。 　　关键词： 工资集体协商；劳动关系；问题；建议 　　中图分类号：F271文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）36-0117-03 　　 　　引言 　　中国劳动关系的类型繁多、存在问题复杂，近期劳资矛盾事件频发，已成为影响社会稳定和谐的重要因素，受到社会各界热切关注。作为双方关注的主要焦点之一，劳动报酬争议占有很大比例。集体协商体制的健全与发展，特别是作为其核心内容的??资集体协商制度的有力推行，是缓解并解决中国现阶段用人单位和劳动者双方矛盾的重要途径。然而，工资集体协商制度在中国已经推行了十八年，困难重重，不仅源于劳资力量的强弱悬殊，还涉及立法、执行、组织体制等多个层面，并没有真正建立起来。在更加复杂的新形势下，如何采取有效措施推进工资集体协商，从而缓解劳资双方矛盾，对于中国“十二五”时期构建稳定和谐的劳动关系具有十分重要的意义。 　　一、工资集体协商在中国发展的现状与特点 　　1.工资集体协商的覆盖率不高 　　经过数年来的努力，中国很多企业建立了集体合同制度，但工资集体协商的覆盖范围较小。据全国总工会统计，截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16 196.42万人。其中，签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6 177.6万人，有接近80％的企业还未建立工资集体协商制度。而且，这些数据主要来源于企业内工会上报信息，难免存在虚假成分。可见，中国工资集体协商的普及推广工作还任重道远。 　　2.工资集体协商的质量难保证 　　不少企业在工资集体协商中走形式，并非是真正和劳动者代表进行平等协商后签订相关协议书。究其原因，一方面是由于劳资双方力量悬殊，实现平等谈判的难度较大；另一方面是由于中国很多工会组织名义上代表劳动者，现实中却有很多是企业行政的附属物，难以真正站在劳动者利益角度谈判。另外，职工往往没有“平等”意识，以及协商代表的协商能力有限，使得一些企业的工资协商流于形式，甚至根本没有实行。 　　3.集体工资协议的备案率偏低 　　根据《工资集体协商试行办法》规定，企业行政方与工会签订工资协议后，应在7日内到劳动保障行政部门审查，否则严格意义上协议就没有法律效力。然而，经调研发现，中国各地方协议备案率现阶段普遍偏低。这一方面是由于很多企业不愿意暴露效益、利润等核心数据；另一方面也反映出因缺乏法律约束，不少企业对备案与否抱着无所谓的态度。 　　4.非正式沟通在集体协商中处于主导 　　西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判，而在中国则被称为集体协商，体现了中国与西方国家的差异性。在中国，由于协商双方通常具有企业内上下级的关系、传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范、工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素，不适宜缺乏弹性的正规谈判。相对地，协商表现得更为融洽、随和，通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点，大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道。 　　5.工会在集体协商中普遍倾向合作态度 　　作为劳动者权益代表，中国工会在处理劳动关系方面，普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益，这在工资集体协商中表现得尤为明显。中国工会大多以合作为前提进行协商，在整个协商过程中都体现出合作的主基调：说服对方进行协商，要讲合作；沟通和协商的主题，要求合作；形成的协议或合同，要体现合作；最终的落实，要通过合作。这不仅是由于中国传统文化中重视以和为贵，还源于企业内部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。 　　6.多以工资结构内部调整为实际协商成果 　　工资的总体增幅是协商成果的最显著标志，但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中，工资结构的调整是最大的变数。在现代薪酬水平决定因素中，由于市场供求差异、职位价值差异、个人技能差异和绩效贡献差异，决定了劳动力工资水平存在差异。经调查发现，多数企业工资集体协商后的调整结果，是核心性和稀缺性员工的工资大幅度增加，而一些非稀缺的一线操作类员工工资水平反而有所降低[1]，导致他们意见较大。 　　二、中国推进工资集体协商面临的主要问题 　　1.缺少强制性的法律法规，导致制度推行压力不足 　　目前，中国已对工资集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规