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高职院校人力资源管理中激励机制 　　摘要：在高职院校管理中建立激励机制可有效地促进队伍素质的提高和效能的充分发挥，是高职院校将其远大目标转化为具体事实的重要手段。文章论述了高职院校激励机制建立的总体思路和需要遵循的若干原则，以及高职院校运行激励机制的主要激励模式、方法和途径。 　　关键词：高职院校　人力资源管理　激励机制 　　中图分类号：G645　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-215-02 　　 　　管理心理学认为：激励是通过激发鼓励以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机使之产生指向需要目标的动力的心理过程。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的制度体系。 　　高职院校教师作为一个特殊群体已成为高职院校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。然而，高职院校高水平师资的缺乏不是一朝一夕能够解决的。人力资源管理学认为建立科学的激励机制可以充分调动高职院校现有教师的内在动力因素，调整年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构，提高师资队伍的教学科研水平及创新能力，优化高职院校人力资源，持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。 　　 　　一、激励机制建立的总体思路 　　 　　建立高职院校教师激励机制，是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。建立科学有效的激励机制应包含以下几部分内容：第一，建立激励机制的出发点是满足教师个人的外在性需要和内在性需要。第二，建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。第三，建立激励机制的核心是分配制度。分配制度将激励因素与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。第四，决定激励机制运行是否富有效率的是机制运行所需的信息，信息沟通需贯穿于激励机制运行的始末。第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到双赢。 　　 　　二、激励的基本原则 　　 　　1、物质激励与精神激励相结合的原则。人们在工作生活中，不???追求物质生活的富足，还要追求精神生活的充实。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为有两种因素影响人的行为动机，一个是外部因素或称保健因素，另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工不满，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等，这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足，精神鼓励也成为多年来行之有效的方法。 　　 　　2、适度性原则。奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。激励太多，不加努力即获得，产生不了内动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益，才能保持人们的当前积极性，又能对未来充满希望，产生动力。 　　 　　3、时效性原则。奖励时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予奖励。“奖励”和“合意行为”之间的间隔越短，奖励效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况根据任务难度、历时长短和单位客观条件的不同而有所不同。 　　 　　4、公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在50年代中期提出了公平理论，许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。每位职工都是用主观判断来看待是否公平的，他们既关注奖励的绝对值又关注奖励的相对值，在比较中理解是否公平。这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。 　　 　　5、真实性原则。激励内容的失实，常给人一种受欺骗感，如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不副实或虚假的，这不但不能产生激励效果。相反使人产生逆反心理，产生负面效应。 　　 　　三、激励模式 　　 　　1、教师是否努力工作及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。奖酬对个人的价值即激励价值，指教师对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。期望值，指教师个人期望做出努力后可能获得奖酬的概率。 　　 　　2、教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人素质，还受其他诸多因素影响，如对所承担任务的认识程度、环境限制等。 　　 　　3、教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准，尽量剔除主观评估因素。其中，奖酬包括两个方面：(1)内在奖酬，即通过工作本身来满足教师的自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬。(2)外在奖酬，即由学校控制的奖酬，如工资、提升等，这类奖酬常用来满足低层