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門市人力資源管理 人力資源管理的體系發展重點:取得、運用、維持、發展。 規範、招募雇用管理 職能管理。( 工作說明書) 就業管理:勞動時間、規律維持。 教育訓練管理。 勞動能力管理：從業員活動及經營活動。 勞動關係。 安全衛生健康管理。 報償、保險與福利管理。 成功商店人力資源規劃的面向 短中長期的人力資源規劃與管理並規劃合理人事成本。 建立組織系統、人力需求規劃、職務及工作說明書。 暢通徵才管道，慎重徵才。 確定人才培育目標與政策，因材施教，循序漸進。 發揮員工才能，健全晉升管道。 激勵全員士氣，暢通溝通管道。 員工職涯規劃，活化組織。 定期人力資源盤點。 員工各項資料庫的建立，含流動率分析。 建立職務代理人制度及主管繼承制度。 建立完整工作說明書及作業規範資料。 公司導入新制度或新設備的資料準備與人員訓練。 組織或制度變化需提供員工相關資料。 業務多角化後的人力需求變化。 反面 無組織體系 人力配置不當，組織層級不平衡，過大或過小。 職務職權不明。 組織溝通與晉升管道不通。 各階人才訓練與職能不足。 組織機能不當。 管理跨距不當。(嚴重) 活性不夠，未結合現況和目標發展。 選才的綜合考量 瞭解公司中短期發展策略，以作為參考，面向包括專業、產品、技術所需。 不被人情包袱所影響。 管理能力分析及工作態度。 人力市場調查；面向包括薪資福利、供需、競爭狀況。 勞動法令與經濟政策變化。 進行招募及面談程序。 為什麼培育好的商店人才很重要 經營環境競爭激烈，環境演變快速，需要優秀人才突破瓶頸。 工作有適當銜接，確保經營效率。 輔助店長，進行繁瑣事務處理，使經營者能從事各項經營策略研擬。 日常事務能持續推動，不因管理者不在而影響效率。 人才招募的注意事項 儘量別在同時段用同性質員工(如學生)。 從招募來源來看應徵者可能產生問題。 應徵者所留資料是否具體詳實。 應徵者動機、意願的表達與積極度。 應徵者個性能力、想法品性。 應徵者對工作性質的認知及展望、適任性 在高流動期間預先做好人力規劃(如年後、中元節、盤點)。 人員面試技巧與方法 面試人應作足功課，甚至以評估表、筆記來輔助。 緩和對方緊張情緒的輕鬆語調，觀其眼神及表情。 讓面試者發揮其看法，瞭解想法與評價，做出個人體系的總合評價。 能否迅速、俐落、客觀的解決其實際工作問題。 儀態、用字遣詞、氣質、誠信均是考量依據。 背景與經濟負擔。 對面試工作的認知程度。 常識、職能是否合適。 過去參與社團活動的積極性。 專長領域及過去工作離職原因。 與人相處的態度，是否和睦，對工作場所的適應性。 店前篩選法。 自由面試法。 標準面試法。 診斷面試法。 非指示性面試法。 集體面試法。(空姐面試法) 集體討論法 (通常出現在高階主管:裕隆) 面試易產生的盲點(必考) 易以資料及外貌草率過早決定。 過份重視負面資訊，且應試人表達不完整。 面談時間及面談人專業不足。 偏好與自身態度相同的應徵者。 受人情包袱影響。 面試人過多，或次序混亂，易影響判斷。 內部人才升調的優點與缺點 優點 管理單位對人的掌握與熟悉度高。 較易認同工作單位的組織文化。 較省人力培育資源成本。 營運績效較易提昇。 缺點 競爭能力與觀點受限。 新創意與思維受限。 易有部份因循弊端，無法革除。 零售業的訓練 依訓練對象、課程內容、實施方式 工作上的訓練(O.J.T):幹部現場教導:做法觀念告知、示範、觀察詢問、檢查、程度瞭解。 工作外的訓練(Off.J.T-Off.Job .Tranining):指職務外或離開工作單位的訓練。 自我啟發( SD-Self Development)幹部自我訓練：趨勢與資訊新知吸收。 課題別個案研究、階層別、職能別、講演式。視聽式。競賽式、角色扮演。 定期的教育訓練，必須事先設定計畫並追蹤成效。 不定期的教育訓練；聘請專家或出國派外訓練；以及專業的教育訓練。 實地演練指導、實習。集體討論。專案小組。 發展成就動機、計畫能力發展 依員工資歷: 新進人員的訓練，除公司理念文化介紹外，並依各部門做職能訓練。 在職訓練 主管人員 主管進行O.J.T教導步驟為何 準備學習之前置作業，系統性設計過程。 因材施教，個別指導，耐心對學員說明步驟。 學員試作，並修正作業錯誤，不斷檢視。 進行邊作邊說明作業。 學員重作，確認對方完全瞭解。 店長要擅用輔助教材，或門市日常會議進行溝通。 可以學徒、助理、發展性工作指派等制度，達成移轉度高及回饋之目的。 在工作現場調整原則與現實間的差距。 經常練習指導，追蹤落實程度。 落實培訓成果評鑑考核及檢討改善訓練計畫及措施，達成組織共同成長之目標。 門市職員在職教育訓練內容重點 專業技能成長。 商品知識。 商品管理。 銷售技巧。 顧客服務與管理。 商情及產業趨勢變化。