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加强独立学院辅导员队伍归属感建设思考 　　【摘要】独立学院辅导员队伍归属感建设关系到独立学院长效发展和自身稳定。独立学院辅导员队伍与普通高校辅导员队伍存在一定的现实差异和自身局限性，如何客观分析独立学院辅导员队伍归属感建设的影响因素，寻求独立学院辅导员队伍归属感建设的相关举措十分必要。 　　【关键词】独立学院；归属感；影响因素 　　一、加强独立学院辅导员归属感建设的现实迫切性 　　独立学院辅导员队伍的归属感建设关系到如何全面有效的开展大学生思想政治教育工作以及维护高校稳定问题。由于独立学院也存在其先天的管理差距和文化沉淀不足，在自身发展上缺乏战略思考和打造百年名校意识，这种思维范式就会导致独立学院在人才引进、队伍管理、文化塑造等方面存在短视效应，不少独立学院的基层辅导员流失现象十分严重，如何进一步加强独立学院的辅导员队伍的归属感建设显得十分迫切。 　　二、独立学院辅导员队伍归属感的现状分析 　　（一）独立学院辅导员队伍归属感的现状 　　笔者在访谈和调查分析后得知，独立学院辅导员对自己供职的学院普遍缺乏归属感。他们感觉不到学院对自己发展的关心，感觉不到学院对辅导员队伍的重视，他们最深刻的体会在于独立学院管理机制的不顺直接导致了他们基本陷入繁杂的事务之中，承担了大量本应是教务和其他行政管理人员的事务，他们普遍觉得独立学院缺乏传统高校明晰的管理体制和运作机制，这种结果进一步导致他们普遍陷入了双重领导甚至多重领导的境地。这些情况表明，独立学院辅导员队伍归属感十分欠缺，这种归属感的欠缺直接影响他们工作的积极性、主动性，也直接影响大学生思想政治教育的有效性和长期性。 　　（二）独立学院辅导员归属感的影响因素 　　1．学校因素。对辅导员队伍的重视程度、激励机制与保障机制。不少独立学院对辅导员队伍的重视程度不够。辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，同时也从事包括学生各项事务性工作。工作的无边性要求辅导员必须投入比其他岗位的教师多得多的时间和精力。然而辅导员的付出却不能得到校方客观的???价。在对辅导员的激励制度上，独立学院长期要求辅导员发扬敬业和奉献精神，忽视了精神和物质相结合的激励原则，不利于进一步调动辅导员队伍的积极性。在保障机制方面，不少独立学院聘请了大量的其他高校的在职教师兼职或离退休干部充当管理人员，这些人员的最大好处在于独立学院只需要承担基本工资，其他社保、公积金等几乎为零，因此独立学院各项保障制度缺失。 　　2．个体因素。辅导员自我的价值认同、工作环境与角色冲突。在自我价值认同方面，独立学院辅导员与其他事业单位高校辅导员相比存在较大的心理落差。其他事业单位高校辅导员尽管会同样存在职业倦怠和发展路径制约，但是不少事业单位辅导员根据国家相关政策直接享有的是事业编制待遇，这种体制内的待遇差距虽然在逐步缩小，但对待遇微薄并且刚刚参工的独立学院青年辅导员的心理预期会产生很大的现实落差。实际上，教育本身就应该是一种准公共品。承担教育的辅导员更应该纳入国家的宏观保障之中，但是独立学院的绝大多数辅导员缺乏这种价值认同，这种价值认同的缺失，客观上必然会影响归属感的建立。在工作环境方面，独立学院辅导员工作的职责不清晰、工作内容繁琐、福利待遇低、社会地位低与缺乏发展空间都会导致辅导员职业倦怠的产生。因为没有明确的界限，很多辅导员不知道什么时候才算完成了工作，而且随时都要整装待发，处理突发性事件，这就需要身心的极大投入。 　　3．外在因素。辅导员队伍在高校教师队伍中的非专业性尴尬。从理论上说，辅导员是教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。事实上，独立学院辅导员往往处于专职教师和行政人员的“边缘地带”，地位尴尬，在培训进修、职称评定、干部提拔、收入分配等方面都得不到有力的保障。特别是与繁重的任务相比，辅导员的工资待遇一直较低。然而在以教学和科研为主旋律的大学校园里，从事思想政治工作的高校辅导员地位仍相对较低，其工作往往不能被人充分理解和尊重。由于繁重的工作致使独立学院的辅导员很难有时间去进行专业学习和研究，以致所学专业有所荒废，进而导致辅导员在职称、职级、物质奖励的评定中相对于高校其他群体明显缺乏优势，致使辅导员不能全身心投入工作，职业意识薄弱，职业心态消极。 　　三、加强独立学院辅导员归属感建设的对策建议 　　1．建构独立学院的发展远景与辅导员队伍的个人平台。马斯洛的需求层次理论告诉我们，每个个体发展的高层次需求是尊重和自我实现。如何尽力提升每个辅导员的尊重或自我实现需求就显得十分必要。事业单位高校辅导员队伍充分相信自己高校的发展前景和自我平台转换的现实可能性。事业单位高校辅导员在从事一定年限的辅导员工作之后，可以直接竞聘各种领导职务，或者通过学习提高，在专家团队考核下进入教学科研团队，这些