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第十二讲 小 结 《现代企业薪酬制度的基本特征》 薪酬是企业购买劳动力这一生产要素的价格，企业薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利润产出。 集体谈判是劳动者同企业进行利益竞争的主要方式。 采用工作评价方法，参照市场薪酬率建立企业内部的薪酬结构。 讨论： 集体谈判制度对国内企业的现实性和必要性 第381页/共471页 第十二讲 小 结 经营者收入的机制与决定一般员工薪酬的机制是不同的。 利润作为投资者投资的资本收益和风险收益，全部由出资者所有和支配。 国家通过立法和宏观经济政策对企业的薪酬分配进行调控和管理。 第382页/共471页 北航经济管理学院 皇甫刚 * 第九章 员工培训及其管理 主讲人： 皇甫刚 第383页/共471页 第六讲 工作评价 工作评价是现代市场经济下企业处理内部分 配关系而普遍采用的一种科学方法。 在现代市场经济中，以工作评价为基础建立 起来的企业内部工资结构中，劳动者劳动能力的 使用——劳动，集中体现在劳动者的岗位高低上， 而岗位已成为决定劳动者相对工资等级和相对工 资率的主要依据，并逐渐替代了按资历确定工资 等级的传统作法。 第349页/共471页  第六讲 工作评价 一、工作评价的方法 工作评价的方法一般常用的有两种： 1、排序法。这是最简单的一种方法，是以工作说明书作为基础，把企业的所有岗位逐一配对比较，按各岗位对企业的相对价值或重要性排出顺序，以确定工作岗位的高低。 第350页/共471页 第六讲 工作评价 优缺点： 这种方法不必请专家参与，也无需复杂、量化的技术，但主观成分很大，所以只适用于规模较小、结构简单、岗位类型较少的企业。 《练习》：工作评价的方法练习之一 ——排序法（定级法） 第351页/共471页 第六讲 工作评价 2、评分法（也称点数法或计点法）。这是先确定企业所有工作岗位的“付酬因素”（包括工作难度、责任大小、工作条件、任职资格要求等），再确定各因素的不同等级水平及其相应分数，然后再形成的这个评分标准的基础上，对所有岗位进行评价，打分，根据每个岗位的总得分，就可以确定各个岗位对企业的相对价值，并可以划分企业内部岗位工资的等级。 第352页/共471页 第六讲 工作评价 优缺点： 评分法科学、准确，考虑比较全面。但专业性强，技术复杂，必须有专家参与。 《练习》：工作评价的方法练习之二 ——评分法 《练习》：排序法与评分法两种工作评价法的比较 第353页/共471页 第七讲 薪酬调查 薪酬调查的目的是调查、了解市场工资率的水平（及劳动力市场各类人员的平均薪酬水平），以确保本企业薪酬的外部竞争性和公平性。 第354页/共471页 第七讲 薪酬调查 经过工作评价和薪酬调查，有了工作评价的分数，参考市场工资率，并考虑本企业的支付能力和薪酬政策，采用一定的技术分析和处理（工资曲线），就可以确定各级岗位的工资标准，从而建立起本企业的基本工资系统。 第355页/共471页 第八讲 工资曲线 工资曲线是企业工资等级制的直观表现形式，它显 示企业各个岗位的相对价值与其对应的工资水平之间 的关系。 用途： （1）可以用来帮助设计工资等级标准; （2）可以直观显示企业工资等级制的特征、风格和内 在公平性，反映出企业的薪酬政策和管理风格; （3）可以用来检查已有工资制度的合理性和外部公 平性，提供进一步改进的依据（图4 ）。 《练习》：工资标准的设计与定价 第356页/共471页 图1：a 线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。b 线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。 第357页/共471页 图2：C 线前段斜率较小，表明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保留企业骨干力量的考虑。  d 线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。 第358页/共471页 图3 ：根据市场状况调整企业工资水平 a 经工作评