五讲 培训与开发 人力资源开发与相关管理.ppt

第五讲 培训与开发 一、 培训与开发概述 1、培训与开发的含义与区别 2、培训与开发的意义与原则 3、培训开发理论基础 4、职业生涯与职业生涯管理  企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 1、培训与开发的定义 （1）、培训与开发的区别 关注 时间 内涵 目标 参与 使用工作经验的程度 培训 当前 较短 较小 为当前做准备 强制 低 开发 未来 较长 较大 为变化做准备 自愿 高 （2）、培训与开发的内涵 ---掌握知识、技能、行为方式，并将他们运用到日常的活动中。 ---培训开发的对象应该是全体员工。 ---培训开发的内容应当与员工的工作有关。 ---培训开发是以提高和改善员工与组织的业绩为根本出发点。 ---培训开发的主体是企业。 4、培训与开发的理论基础 （1）行为主义学习理论 （2）认知主体学习理论 （3）建构主义学习理论 （1）行为主义学习理论 行为主义者认为，学习是刺激与反应之间的联结，他们的基本假设是：行为是学习者对环境刺激所做出的反应。他们把环境看成是刺激，把伴而随之的有机体行为看作是反应，认为所有行为都是习得的。 行为主义学习理论应用在学校教育实践上，就是要求教师掌握塑造和矫正学生行为的方法，为学生创设一种环境，尽可能在最大程度上强化学生的合适行为，消除不合适行为。 斯金纳的贡献： 斯金纳在行为主义学习理论的贡献表现在以下几个方面： 第一、怎样看待知识 第二、如何理解学习活动 第三、怎样看待教师和学习者 第四、如何理解教学 （2）认知主体学习理论 认知学习理论是通过研究人的认知过程来探索学习规律的学习理论。主要观点包括人是学习的主体，主动学习；人类获取信息的过程是感知、注意、记忆、理解、问题解决的信息交换过程；人们对外界信息的感知、注意、理解是有选择性的，以及学习的质量取决于效果。 格式塔学习理论的六个基本观点 第一、学习即知觉重组或认知重组 第二、顿悟学习可以避免多余的试误，同时又有助于迁移 第三、真正的学习是不会遗忘的 第四、顿语学习本身就具有奖励的性质 第五、顿悟说及对尝试错误说的批判 第六、创造性思维 （3）建构主义学习理论 第一、建构主义的知识观 第二、建构主义的学习观 第三、建构主义的教学观 第四、情境性教学与整体性的构架 第五、学习的两种层次 第六、建构主义的目的 5、企业培训开发的种类 (1)、按照企业培训对象的不同： 新员工培训；在职员工培训 基层员工培训；中层员工培训；高层培训 (2)、按照培训形式的不同： 在职培训、 脱产培训 (3)、按照培训的性质不同： 传授性培训、改变性培训 (4)、按照培训内容的不同： 知识性培训、技能性培训、态度性培训 6、职业生涯与职业生涯管理 自20世纪60年代中期开始，平均年龄20岁的员工在一生中预计变换工作6-7次。另据美国劳工部资料统计，今天的大学毕业生在一生中平均从事8-10项工作，且多达3种职业。 资料显示：目前大多数人对自己在公司中的职业前途变得越来越担心。许多员工不是考虑停留在某一个组织中，而是期望从事不同的职业。 职业生涯，又称职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标的过程；也是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。 职业道路：是一个人在组织中取得职业发展所走的路线或途径。 （1）职业生涯的定义 职业生涯管理定义：即指在一个组织内，组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。 （1）员工职业生涯的自我管理 （2）组织协助员工规划其职业生涯发展，并提供相应支持。 （2）员工职业生涯管理 （1）职业探索期（---25old）：