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北京畅捷网络通讯有限公司 2002年培训工作总结暨2003年培训工作构想 勿庸置疑，当今社会，竞争的实质就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。所以，一个明智的企业一定是重视培训的企业。企业的培训、开发工作已经上升到人力资源管理工作的主导地位，成为吸引人才和有效激励人才的重点策略之一，在公司的整个运营过程中被提升到了管理战略的高度。 很标准的引言。：） 在2002年中，我公司的人力资源在获取不断的培训、开发中，在各种需求与组织发展、技术提高中，在产品开发等实现相配套中（句中几个“中”字连用极其拗口且文理不够清晰），公司的培训、开发工作从姗姗学步（有“蹒跚学步”，亦有“姗姗来迟”，岂有“姗姗学步”？），到迈开矫健的步伐，取得了公司整体的一致认可。（取得公司整体的一致认可”未必属实，有唱高调之嫌。因为做好培训工作并非易事，取得认可只是从无到有，效果未必理想。） 回顾一年来的培训开发工作，于个人，是我不断加深对畅捷公司的认知过程，对培训工作内容、目的、意义的理解过程，不断端正对培训工作态度的过程，更是我以此为契机，促进畅捷公司的培训体系建设与发展迈上新台阶的过程。在这短暂的一年，我通过自己的不断超越，不懈探索，（“不断超越，不懈探索”改为“不断深入探索”）通过领导们的言传身教和同事们不畏余力的协作（改为“不遗余力的协助”），不断（去掉）明确与完善（去掉）了公司培训管理的指导思想，进一步树立了培训工作在整个公司的地位，为培训工作的持续发展奠定了基础。 总 结 过 去 在回顾、总结过去一年的工作时，先让我们看看今年的数据： 培训活动 新员工入职培训：9场，34人次。 外训：19场， 73人次，主要有：行业资格认证(数据通信 9人)、研讨会、技术培训（数据库 8人）等。 内训：18场，297人次，主要有：公司业务、专业技术、管理技能、人力资源、消防安全等。 以上是数量，未提及质量（效果）和成本（费用），而这些都是主管领导看重的。 培训管理 完善了新员工入职培训流程、基本培训管理制度和培训表格。 涉及制度流程、管理体系和工作规范值得一提。 协议签署 对2002年参加“数据库”培训的4名培训费用超过2000元的员工，均已签订《培训协议书》，承诺一定的服务期限。 2000元的额度过于苛刻了！ 需求收集 2002年11月份，分别对公司“C”级和“D”级员工进行了2003年度的培训需求调查。该信息的搜集与整合，对明年的培训工作的组织具有一定的指导意义。 为什么只对“C”和“D”级员工做培训需求调查？ 文化培育 《畅捷通讯》 2002年，共编辑制作了《畅捷通讯》内刊10期。 作为企业内部信息沟通的桥梁与领导的喉舌、决策的宣导者，该“阵地”，有效地进行了企业文化的宣传，业务的推介和行业环境、竞争对手等信息的交流与探讨。 橱窗 于2002年9月份开始，先后制作更新了橱窗宣传板报共计4期。涉及主题包括：消防安全、交通安全、党组织工作及内刊展示等内容。作为企业文化宣传的另一“形象工程”的载体，担负着促进企业文化建设,传播优秀企业文化的重任，我们严格遵循“传承企业文化”的宗旨，力求与时俱进，不断创新。 从宣传板报主题来看，与企业文化好像不太相关。 征文 为配合公司组织的首次全员的“职业礼仪”的企业文化培训，推动广大员工塑造良好的职业形象，于2002年6月份发起了“我的职业礼仪观”的征文活动，在公司范围内掀起了一股学习规范礼仪的热潮。 礼仪手册 2002年7月份，为统一公司共同的价值观，规范员工的职业礼仪行为，制定了较为系统的《畅捷员工基本礼仪手册》。 价值观涉及员工用什么样的态度去处理身边发生的事情，“职业行为”与价值观相关性较强，“职业礼仪行为”则突出一种规范和标准，其中难以体现态度。 不 足 之 处 培训管理： 人力资源管理培训理论不够系统化，如对于相关的支持、控制文件还应不断完善。 对于内训需求的调查研究、分析深度不够，应尽量避免感性的因素。 这是真正的技术问题，是重点也是难点。 对于公司业务培训要突出重点，以实战性等案例分析为主。 在进行常规培训的同时，缺少适当的室外培训，从多方面开阔公司学员的视野。 内刊编辑： 作为一个兼职编辑，且没有新闻、中文等教育背景和任何的公众媒体经验，一开始就不懂媒体，没有固定的模式，对于《畅捷通讯》的办刊定位、办刊模式及表现手段等方面可以说还处于初级阶段。 想做好需要借鉴，不少公司有类似刊物。培训的同时兼职内刊编辑和橱窗板报设计要分清主次，尤其是本职培训从需求到效果要牢牢把握。 工 作 构想 对2003年的培训开发工作，我们坚持与公司任务和战略目标紧密结合，建立以结果为导向的培训项目运作制度，致力于提升培训开发的组织定位和专业能力，致力于学习型组织的建立。 培训活动