2011人事测量论述.doc

劳动人事管理管理与人力资源管理的区别 劳动人事管理 人力资源管理 在组织中地位 完成任务、局部性、具体工作 组织观念、整体性、战略意义 基本管理特点 被动、分隔 主动、系统 管理的空间性 内部的、封闭性 涉外的、开放性 管理的时间性 基本上是短期的 长期着眼、短期着手、中期关注 工作的中心 事务、职责 以人为本 员工关系状况 群体性、信任度低 个人化、信任度高 控制系统 外部控制 自我控制 管理人员 劳动人事管理部门人员 直线经理与人力资源部们、决策层、员工 管理场所 劳动人事科室 整合到管理第一线 适应组织结构 官僚、机械 有机、高度灵活 评价标准 降低人工成本尽量挖掘、利用、促进人力资源发展 尽量挖掘、利用、促进人力资源发展 与员工的关系 管理与被管理 服务于被服务 2、问卷调查 （1）基于O*NET工作分析的问卷调查 （2）通过职位胜任力素质模型的问卷调查 （3）BEI行为事件访谈（胜任力素质模型建立不可替代的关键环节） 步骤：第一、确定效标和效标群组 第二、实施BEI访谈运用STAR技术对业绩优异组合业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包含发生的情境、当时所面临的任务和所采取的行为，最后达到的结果。 第三、对言语文本进行内容分析。第四、进行言语文本的编码 第五、确定胜任力素质模型 （4）团体焦点访谈：也叫专家小组访谈 其具体作用表现为：○1检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性；○2结合企业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任力特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任力素质模型具有战略性、未来性、独特性和文化性等特点。 （5）胜任力素质模型的验证 ○1验证交叉效度 ○2根据构建的胜任力素质模型 一、常见人事测量的内容 （一）知识 是指以概念以及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测量中主要指与岗位相对应的知识。 （二）技能 指以动作活动的方式固定下来的经验系统 （三）智力因素 （四）非智力因素：1、情绪2、动机3、气质4、个性5、综合素质 常见的人事测量方法 （一）心理测量 1、标准化的纸笔测验（优点）：（1）方便性（2）经济性（3）客观性 不足：（1）受测验形式的制约，它是无法对被试的实际行为表现进行测量，比如语言表达能力、操作能力、组织能力、沟通能力。（2）纸笔测验的实施比较程式化，只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验的信息一无所知。（3）纸笔测验，尤其是那些有标准答案的测验，如能力测验并不能完全避免考试技巧和猜测等因素的影响。 2、投射测验投射测验主要用于对人格和动机等内容进行测量。 投射测验有三个特点：（1）非结构性（2）掩蔽性（3）整体性 分为五类：（1）联想法投射测验（罗夏克墨迹测验和主题统觉测验） （2）构造法投射测验任务是让被试编造或创造一下作品，如故事、图画等。常见的绘人测验 （3）完成法投射测验（4）选择或者排列法投射测验（5）表露法投射测验（沙盘游戏） 投射测验在人力资源管理领域应用较少，主要原因有以下原因：（1）投射测验结果分析一般是凭主试的经验作出主观的推断（2）投射测验一般为个体测验，不仅测验实施起来耗时较长，分析结果所花的时间也很长，费时费力。 （二）行为模拟和观察类测量 行为模拟和观察类测量是对处于某种情境下个体的真实行为进行模拟和观察。这类测量的技术核心是行为观察法，行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。 1、自然观察法 2、设计观察法（有情境压力测验和模拟情境测验两种） （1）情境压力测验（工作样本测验、无领导小组讨论是其具体方法） （2）模拟情境测验（角色扮演） 3、自我观察法 行为模拟与观察类测量受到人力资源部门的广泛欢迎，主要原因是与其他测量相比，有如下优越性：（1）通过行为测量可以观察被试在具体情境下的真实行为，相对于自陈量表的结果能更令人信服；（2）通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的工作情境尽可能的相似，所测量出来的结果具有更好的预测效度。（3）在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分的展示，通过对情境的设置，主试可以成功地观察大许多想要观察的行为和能力。 （三）基于工作情境的综合类测量 1、公文筐测验 2、面试 （1）结构化面试 （2）非结构化面试 3、调查法 三、题目的编排与预测试 （一）题目的编排 基本原则：（1）将测量测量相同因素的测试题排列在一起。（2）尽可能将同一类的测试题组合在一起，（3）难度测验的题目应按照由易到难的排列，（4）对于人格测验，应该尽量避免将测量同一特质的题目编排在一起， （二）测试题的预测试 （三）测验使用手册的编制 一、心理测量实施的标准化程序 （一）标准化的