2011人事测量选择.doc

第三节人事测量的主要内容一、身体素质二、心理素质（1）能力（2）动力（3）个人风格 胜任力素质特征模型的作用：战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新 一、常见人事测量的内容 （一）知识 是指以概念以及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测量中主要指与岗位相对应的知识。 （二）技能 指以动作活动的方式固定下来的经验系统 （三）智力因素 （四）非智力因素：1、情绪2、动机3、气质4、个性5、综合素质 第二节人事测量的流程：一、确定测量内容二、确定测量的基本形式和测量工具三、测量的实施与数据收集四、测量结果的分析五、根据分析做出决策或对决策提出建议六、跟踪检验并反馈 一、人事测量的技术组合 （一）针对认识业务目的的组合 （二）针对岗位和职务的组合 （三）针对企业文化的组合 二、人事测量的管理 （1）目的管理 （2）技术管理 （3）现场管理 （4）安全管理（保密性、劳资关系和企业稳定） （5）应用管理 （一）题目的来源三个途径 一是从现成的测验中选取所需要的题目；二是按照现有的理论进行设计；三是请专家进行设计。 一、信度 指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。 测量信度越高，表示测验结果越可信，蛋也无法期望两次测量的结果完全一致。一致性高的测量工具是指同一群人在接受性质相同内容的测验测量后，在各结果间显示出来的较强正相关。稳定性高的测量工具则是痛一批被试在不同的时间接受同样的测验时，结果的差异很小。 二、信度与误差 测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差 三、信度的作用 信度系数是一个介于0和1之间的数，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。对于被试间比较而言，当信度系数小于0.70时不能用于测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。 人事测量的信度 一、信度 指的是测量数据和结果的一致性或可靠性程度，用来分析测量工具测量的前后一致性水平，并以这种一致性的程度来判断测量工具或测量方法的可靠性。 测量信度越高，表示测验结果越可信，蛋也无法期望两次测量的结果完全一致。一致性高的测量工具是指同一群人在接受性质相同内容的测验测量后，在各结果间显示出来的较强正相关。稳定性高的测量工具则是痛一批被试在不同的时间接受同样的测验时，结果的差异很小。 二、信度与误差 测量误差通常包括两种不同类型的误差，即系统误差和随机误差 三、信度的作用 信度系数是一个介于0和1之间的数，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。对于被试间比较而言，当信度系数小于0.70时不能用于测评结果对个人之间做评价，也不能在团体间作比较；当信度系数大于0.7时，可以将测验结果进行不同团体间的比较；当信度系数大于0.85时，测验结果才能应用于个人之间的比较和评价。 四、信度的类型 （一）重测信度（稳定性信度） 是指用同一种测量工具或测评方法在不同的时间对同样的被试或被试群体施测两次所得结果间的相关关系。 通常进行再次测评需要注意一下几个问题（简答）: （1）第一是两次测量的间隔时间必须适度。 （2）第一次测量可能会改变测量对象的特征。这样需要增加题目数量来弥补。 （3）同样的测量工具由于重测的时间不同所得到重测信度也可以是不同的。 （4）重测信度系数可能会由于被测项目自身之间的相关二偏高。 （二）复本信度（等值性信度） 是用两个平行的测验来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关关系，这个相关系数就是复本信度。计算复本信度的主要目的在于考察两个测验复本的题目取样或 内容取样是否等值。 复本信度优点：（1）能够考察信度在不同时间和不同内容上的结果。（2）能够避免重测信度的记忆效果和练习效应。（3）适用于进行长期追踪研究或研究某些干涉变量对测量结果的影响。（4）减少了作弊的机会。 局限：（1）复本信度只能减少而不能消除练习、记忆、成长的影响。（2）有些测验的性质会由于重复而发生改变。（3）编制测验复本相当困难 （三）内部一致性信度 是把一个测验的项目分成不同的样本，计算样本间的相关系数，从而间接地得出信度系数的评估方法。内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系。其包括分班新都和同质性信度。分半信度是通过将测验项目分成对等的两半，计算这两半之间的相关系数而获得的。同质性信度是指测验内部的题目在多大程度上考察了同一内容或特质。 α系数是量表所有可能的划分方法得到的分半信度系数的平均值。α系数的值正常情况下在0和1之间。如果α系数小于0.5则认为内部一致性不足。一般α系数在0.50-0.