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如何构建基于能力企业薪酬体系 　　提要当前，现代企业的组织结构正在经历一种逐渐扁平化的趋势。扁平化组织需要员工拥有的能力更丰富和更深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来。迄今为止，仍然有很多企业在使用传统的基于职位的薪酬体系，但它并不适用于扁平型的组织结构。以能力为基准的薪酬模式突破了职位薪酬模式的局限性，它强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬，适应于当前企业发展需求，有助于拓宽员工的职业发展路径和建设学习型组织。 　　关键词：职位薪酬；扁平型组织；绩效行为能力 　　中图分类号：F27文献标识码：A 　　 　　传统意义上，普遍流行的是以职位或工作为基础的薪酬体系，即根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或某种工作的薪酬水平。而当今社会，能力的重要性使得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感。在以人为基础的薪酬体系中，个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策中起主导作用。从企业战略层面来看，企业越来越强调核心能力的构建与强化，人的能力成为企业能力最重要的载体；从工作层面看，人的技能和智能在工作中扮演着更重要的角色；从技术层面看，工作内容的丰富化，工作关系的团队化和复杂化，使得传统意义上的职位分析、职位评价等方法受到挑战，人们开始把注意力投向对人本身的分析和评价。同时，越来越成熟的能力分析和评价技术，也为能力薪酬的发展提供了必要的技术支持。所有这些，都推动了能力薪酬的发展，使其与职位薪酬、绩效薪酬一起成为现代薪酬管理的重要方式之一。 　　 　　一、何谓基于能力的薪酬体系 　　 　　所谓基于能力的薪酬体系，指组织根据一个人所掌握的和工作有关的能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。基于能力的薪酬体系实际上就是基于这样一种假设，即员工的能力直接决定其创造的价值，因此付给员工的报酬也应当根据其能力决定。 　　基于能力的薪酬体系实际上是一种以人为基础的基本薪酬决定体系，传统意义上以职位或工作为基础的薪酬体系根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或某种工作的??酬水平。而在以能力为基础的薪酬体系中，个人为组织作出贡献的能力在薪酬决策中起主导作用，它所关注的是员工对组织作出贡献的能力的提高。要实行基于能力的薪酬体系，首先必须明白什么是“能力”，但是能力的界定在实际操作过程中却不容易明确界定，很容易“眉毛胡子一把抓”。这里所谓的能力可理解为胜任能力、才干或素质，人力资源管理学科中将性格、动机、态度等个性特征都作为胜任能力的一部分。这里所谓的能力严格来说实际上是一种绩效行为能力，也就是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，而不是一般意义上的能力。绩效行为能力又被称为素质、胜任能力等等，是一系列的技能、知识、能力行为特征以及其他个人特性的总称，是那些能够增加价值以及预测未来成功的要素。 　　目前，一些欧美企业正在大力发展能力薪酬模式。在美国和欧洲进行的一项调查显示，在参加调查的700多家美国公司中，有16%的公司已经采用了这种报酬体系，同时78%的公司表示他们将考虑采用该机制。在欧洲，大约有20%的公司采用了这种办法，并且一半以上的企业将其作为薪酬机制改革的首选方案。在规模较大的公司中，能力薪酬的运用似乎更为广泛。《财富》杂志上的500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了能力薪酬。在中国，随着企业管理的革新，很多企业也正在尝试使用能力薪酬。 　　 　　二、企业为什么需要构建基于能力的薪酬体系 　　 　　（一）组织结构变化的需求。从组织结构变化来看，现代企业的组织结构正在经历一种逐渐扁平化的趋势。扁平化组织与传统的科层制组织有许多不同之处。科层制组织模式是建立在以专业分工，经济规模的假设为基础之上的，各功能部门之间界限分明。这样建立起来的组织必然难以适应环境的快速变化。扁平化组织压缩了原有的组织等级，组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更丰富和更深入，也需要员工更多的参与到决策和管理中来。以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整体绩效。层级越来越少，组织中的权力逐渐下放，员工有了更多的参与权和决策权。当然，这是需要以员工较强的综合能力为前提的，这时采取基于能力的薪酬体系无疑为鼓励员工自身的学习和成长提供了动力。 　　以能力为基准的薪酬模式实际突破了职位薪酬模式的局限性，它强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬。由于能力薪酬抛弃了职位晋升与薪酬高低的关系，在价值取向上主要倡导提升个人能力，即无论你在哪个职位上，只要你的能力达到了企业预先设定的要求你就能够拿到相应的工资，所以非常有利于改变企业员工走仕途的价值